Как мы автоматизировали рекрутинг: HR начал быстро находить крутых специалистов
Крутые специалисты — главный ресурс компании. Но какой ценой они достаются (особенно если в штате не менее сотни сотрудников)? Когда мы столкнулись с проблемой кадров и не нашли на рынке подходящих решений, разработали собственный подход к автоматизации рекрутинга. Теперь наш HR быстрее находит крутых кандидатов.
Тестирование перед хоть каким-то общением с живым человеком - это вступительный экзамен на вакансию. При такой последовательности оставаться в воронке будут в большей степени лишь те, кому некуда девать время/некуда приткнуться. Хорошие специалисты находят работу быстро, любые тестовые тормозят подбор (ощутимо), а тестовое на входе - это ну честно плевок в лицо(
Не стоит забывать, что на рынке много компаний, где нет сложных этапов отбора и эти компании вполне в рынке по условиям, которые предлагают. Хороший специалист не будет искать сложных путей в поиске работы.
Чем дальше этап воронки, тем меньше там кандидатов. Очень жаль ресурса СЕО, который вынужден обрабатывать неотфильтрованный поток. И выходит, что ресурс СЕО дешевле ресурса технического специалиста (наеврное, та кбыть не должно).
Я думаю, специалистов, которые в принципе попадают на открытый рынок, можно отнести к тем, кому «некуда приткнуться». Самые лучшие кадры расходятся по рекомендациям, не попадая на глаза эйчарам.
На открытый рынок попадают либо средней руки специалисты, либо сменившие род деятельности.
Ко второму абзацу: меня, как специалиста, будет отталкивать скорее слишком простой путь найма — есть риск, что вокруг в команде окажутся полные профаны (если вообще не дебилы-однодневки xD).
Сначала определитесь, что такое хороший специалист. Ваше видение может сильно отличаться от критериев оценки ТС