Что мешает нанимающим менеджерам разглядеть лучших кандидатов на собеседовании

Процесс интервью — это не только возможность оценить кандидата, но и шанс компании показать себя с лучшей стороны. Однако многие нанимающие менеджеры допускают ошибки, которые могут стоить компании хорошего специалиста или привести к найму неподходящего кандидата. Разберем основные ошибки и как их избежать.

Начать интервью без заранее подготовленного плана — значит рисковать потратить время неэффективно. Часто менеджеры задают вопросы на ходу, не учитывая, что важно проверить ключевые компетенции.

Подготовьте список вопросов, который охватывает профессиональные навыки, опыт и софт-скиллы. Убедитесь, что вопросы структурированы и соответствуют должности. Включите ситуации или кейсы, которые помогут оценить кандидата на практике. Используйте для этого стандартные шаблоны интервью, чтобы ничего не упустить.

Судить кандидата на основе первого впечатления, личных предпочтений или внешних данных может привести к пропуску ценных специалистов. Например, симпатия к человеку с похожим бэкграундом может затмить реальную оценку его компетенций.

Применяйте структурированные интервью и используйте единые критерии оценки. Введите систему оценочных листов, где для каждого вопроса заранее указаны ожидаемые ответы. Принимайте решения в команде, чтобы минимизировать влияние личной субъективности.

*Тут и тут о том как узнать реальные достижения кандидата, на примере Гарвардской школы и не только.

Некоторые менеджеры намеренно создают стрессовую атмосферу, чтобы проверить, как кандидат справляется с давлением. Это может отпугнуть высококлассных специалистов, особенно если они привыкли работать в дружественной обстановке.

Поддерживайте комфортную и уважительную атмосферу. Если вам важно оценить способность кандидата работать в условиях стресса, вводите стрессовые элементы мягко, например, через сложные кейсы, но с пояснением, что это часть интервью.

*Вот пример почему не стоит проводить стресс-интервью.

Концентрироваться только на своих вопросах и не дать кандидату возможность задать свои — это упущение. Кандидат может почувствовать, что его интересы не важны компании.

Выделите в конце интервью время для вопросов от кандидата. Подготовьте ответы на распространенные вопросы о команде, проекте, культуре компании. Это поможет установить доверие и показать, что вы цените мнение кандидата.

После интервью кандидаты часто не получают никакой обратной связи или получают ее слишком поздно. Это формирует негативное впечатление о компании и может навредить её репутации.

Установите четкий процесс обратной связи. Дайте кандидату понять, когда и в каком формате он получит ответ. Даже если кандидат не подходит, корректно и уважительно сообщите об этом, указывая причины. Это оставит хорошее впечатление, даже если кандидат не прошел отбор.

*Вот примеры того как давать качественную связь на разных этапах подбора.

Ошибки на интервью — это не редкость, но их можно избежать, если подойти к процессу со знанием структуры. Попробуйте внедрить описанные рекомендации уже на следующем интервью, и вы увидите, как улучшится процесс подбора.

Если вам интересно узнать больше про интересные фишки найма в IT - приглашаем в наш телеграм канал, где делимся кейсами и актуальными новостями. Также вы всегда можете связаться лично, в телеграм.

А вот тут всегда можно найти наши актуальные вакансии.