Типы личности в команде: как использовать методику DISC, чтобы найти общий язык с каждым

Доминирующий, влиятельный, устойчивый или сознательный? В тексте помогаем определить, какой типу относится ваш коллега.

Иногда общение с незнакомцами складывается легко и приятно, а временами вызывает раздражение и стресс. Если спор в очереди в МФЦ можно перетерпеть, то на работе конфликты могут привести к срывам сроков и проблемам с выполнением задач. В статье расскажу о методе типирования команды по DISC. Он пригодится тимлидам, которые испытывают трудности в понимании других людей, хотят научиться управлять микроклиматом внутри команды и предотвращать конфликты.

Меня зовут Наташа, я тимлид в Selectel и управляю большой технической командой. Однажды я поняла, что груминги стали занимать слишком много рабочего времени. Одни говорили о пользе для бизнеса, другие — о личном опыте, третьи углублялись в технические детали. Попытка разобраться, с чем это связано, привела меня к тестированию команды по DISC — методу, который помогает лучше понимать себя и других. Оказалось, что к любому человеку можно найти подход, если понять его стиль поведения и правильно доносить информацию.

Используйте навигацию, чтобы перейти к интересующему разделу:

→ Откуда появилась концепция DISC

→ Как проходит типирование по DISC

→ Что означают профили поведения людей

→ Как работает тестирование на практике

История DISC началась в 1928 году, когда американский психолог Уильям Марстон опубликовал книгу «Эмоции человека: нормальные и аномальные». В этой книге он представил концепцию четырех основных типов поведения:

Марстон разработал тест, который помогал определить, какой из этих типов поведения был наиболее выражен у человека. В 1950-х годах эта концепция начала использоваться в области менеджмента. В 1970-х годах DISC стал популярным инструментом в бизнесе, а сегодня он широко используется в различных сферах, включая подбор персонала, развитие лидеров, управление командами и повышение эффективности работы.

DISC рассматривает стили поведения и предпочтения в поведении. При этом метод не оценивает умственные способности человека (IQ), эмоциональный интеллект (EQ), не является инструментом выявления ценностей человека. Метод не оценивает образование, способности и опыт. DISC не анализирует, например, умение человека понимать свои эмоции и управлять ими, реагировать на состояние других людей.

Для использования метода не нужны специальные инструменты или длительное тестирование. Достаточно внимания и небольшого количества базовых вопросов, заданных собеседнику. Обычно типирование можно произвести в ходе небольшого интервью. Нужно задать несколько базовых вопросов.

Реакция на проблемы и вызовы (D)

Взаимодействие с окружающими и влияние на них (I)

Реакция на изменения, перемены (S)

Взаимодействие с правилами (С)

Ответы собеседника на подобные вопросы помогут понять, как он относится к вызовам, к правилам, как предпочитает коммуницировать с людьми, что его мотивирует в работе. У разных поведенческих стилей ответы на эти вопросы будут разными.

Допустим, вы провели анализ и выяснили, какой профиль или профили есть в типаже человека. Расскажу о их влиянии на сотрудника подробнее.

Доминирующий человек (D)

Для человека характерны стремление к контролю, уверенность в себе, прямой взгляд, лидерские качества. Предпочтителен строгий стиль в одежде. Этот человек — драйвер. Обычно он активен, предпочитает действовать. Нацелен на результат и быстрое решение задач. Часто от него можно услышать вопрос: «Как мы можем решить задачу быстрее?»

Влиятельный человек (I)

Такой человек ориентирован на общение, дружелюбен, умеет вдохновлять и убеждать коллег. Он достаточно активен, коммуникабелен, нацелен на получение признания в обществе. Для него характерны открытые позы, яркая одежда, оптимизм. В команде он обычно стремится создать позитивную атмосферу, вдохновляя на совместные действия. Его вопрос: «Кого еще мы можем привлечь к решению задачи?»

Устойчивый человек (S)

Для этого типа поведения характерны терпение, стабильность, практичность и надежность. Человек реактивный, спокойный, уделяет внимание деталям, предпочитает опираться на опыт, часто ищет поддержку своим решениям. Его можно распознать по спокойной походке и тону голоса, комфортной одежде. Характерный для него вопрос: «Как мы можем решить задачу лучше?»

Сознательный человек (C)

Для такого человека характерен аналитический склад ума, точность, систематичность. Этот человек аккуратен, может надолго сконцентрироваться на задаче, он стремится к порядку и обычно очень внимателен к деталям. Распознать его можно по сдержанной мимике, аккуратной одежде и осторожному общению. Характерный для него вопрос: «Что нужно учитывать при решении задачи?»

Теперь мы поняли, почему на одни и те же тезисы разные члены команды реагируют по-разному. Но как же это использовать в работе?

У вас тоже есть свой тип поведения. Наверняка вы замечали, что с кем-то из коллег вам проще договориться, а к кому-то приходится искать свой подход.

Если у нас на встрече окажутся руководитель (D) и внимательный к деталям аналитик (C) с разным мнением по обсуждаемому вопросу, скорее всего, мы получим достаточно напряженную атмосферу. Дело в том, что руководитель не хочет отвлекаться на детали, а для аналитика они имеют ключевое значение. Для доминанта важна подача и быстрое решение, а для сознательного исследователя — точность цифр. Это связано с моделью их поведения. При этом два сотрудника с типом С быстро поймут друг друга и договорятся.

В моей практике был случай, когда руководитель команды добивался релиза новой фичи в жесткие сроки, а аналитики, найдя критические ошибки в логике за неделю до релиза, не смогли четко донести вводные о проблеме до руководителя. Ситуацию удалось разрешить при помощи условного модератора с типом поведения S, который обеспечил безопасное пространство для участников команды на встрече.

Модератор помог аналитикам кратко и четко сформулировать проблему с фокусом на финансовые последствия в случае релиза, а руководителю он предложил несколько вариантов ускорения исправлений со стороны команды. Участие модератора позволило сторонам услышать боли друг друга и сосредоточиться на поиске решения. В итоге релиз был сдвинут на несколько дней, что не сказалось на результатах бизнеса. Логика функционала за это время была поправлена и работала корректно.

К какому типажу по DISC вы относитесь? Делитесь своими вариантами в комментариях!