Как создать отдел продаж, который начнет окупаться с первого месяца работы

Выручка — это кровь бизнеса. Если кровь останавливается, то организм начинает умирать. Ровно как и бизнес. И вы никогда не задумывались о том, кто стоит за кэшфлоу? Сеньоры разработчики? HR-ы? Крутые дизайнеры? Нет, самые рядовые продаваны, которые, как правило зарабатывают меньше всего в компании, быстро выгорают и всем на них все равно.

Меня зовут Рогоза Илья, я совладелец компании по IT-рекрутингу “Рогоза, Марцун и партнеры” и я буду рад, если моя статья сегодня кому-то откликнется и буду рад подискутировать в случае конструктивной критики.

Существует ряд проблем, с которыми сталкиваются компании при создании любого отдела/проекта/направления, но ключевое решение проблем всегда в грамотно выстроенной системе, речь о которой пойдет дальше. Важно понимать, что это набор минимально необходимых требований, без которых окупаемость любого отдела/проекта невозможна.

Начнем с часто встречающихся проблем (перечислю несколько), дальше перейдем к системе, которая решает упомянутые и/или любые другие проблемы.

В начале создания отдела многие руководители сразу принимают на работу менеджеров по продажам, потому что не хотят/нет времени самостоятельно заниматься стратегией реализации продукции. В этот период не отлажен ни один процесс работы отдела, не сформирована база клиентов, не организовано сопровождение первых покупателей и т. д.

В результате, новые менеджеры, приходя в компанию, сталкиваются с хаосом, многие из которых не хотят или не имеют желания с этим работать. В итоге быстро выгорают, теряют мотивацию и, вероятнее всего, сами сбегут через 2-3 недели.

Часто руководитель при наборе сотрудников в отдел продаж не предоставляет инструменты, которые помогают успешно совершать сделки., как пример — отсутствуют методики по установлению контактов общения с клиентом. Менеджер — профессионал может предпринимать собственные инициативы, но не у всех сотрудников достататочного профессионализма и насмотренности, как правило у единиц.

Нужно помнить, что менеджер по продажам в подавляющем большинстве случаев — это:

Если в начале создания отдела принята неверная мотивация, впоследствии будет очень сложно ее изменить. Сотрудники станут протестовать против нововведений, это скажется на эффективности и результатах отдела.

Не секрет, что часто в отдел продаж нанимают сотрудников без стратегии найма: картинки поиска, профиля должности и ожидаемых результатов от первых месяцев работы. Это чревато прежде всего отсутствием результатов нанятого человека с большими затратами на его найм и onboarding.

Так, например, работая в B2B-сегменте, вы берете человека, который “что-то может”, но всю жизнь работал в B2C, или, не дай Бог, в B2G, где совершенно другие циклы сделки, и, по сути, его приходится переучивать и на старте Вы получаете специалиста, который работает, де факто, первый день в жизни.

Работодатель нанимает менеджеров и предоставляет метод продаж, а потом ждет от работника высоких показателей, тем самым совершая ошибку. Для новых сотрудников должна существовать система обучения или любой другой инструмент, дающий знания по продуктам в компании, базе клиентов и работе в CMR и прочее.

Я очень часто видел, когда менеджер по продажам выходит в первый день на работу, и его сразу кидают в воду, и он начинает “ужасаться” (я думаю, Вы поняли, какое слово я здесь подразумеваю), потому что он не знает или плавает в продукте; не знает, к кому за какой помощью может обратиться; с первого дня теряет лиды и т. д. При этом, от него с первого же дня требуют результат и требуют от него горящие глаза и влюбленность в компанию. Эффект прямо противоположный — все, что получит такой сотрудник, это негатив к продукту и компании.

Этот список не конечен, но и он позволяет понять, что стабильная прибыль/рост компании при наличии подобных проблем в компании невозможны и с этим нужно что-то делать.

А делать нужно систему, состоящую из минимального количества необходимых требований.

Почему система?

Очевидно, как писал выше — решение указанных проблем или любых других, но еще нам важно снижать интуитивное управление, так как прогнозы роста компании/прибыли в управлении такого типа не очевидны/не прогнозируемы.

Из чего состоит минимальный набор требований в системе:

Важно понимать, в чем ваша особенность, ключевые ценности продукта на рынке — это должно прослеживаться в последующих пунктах. Сотрудник, которого Вы отправляете в поля, должен, хотя бы, вызывать ощущение у клиента, что он эксперт в той проблеме, и может с первой встречи подсказать, как можно с помощью продукта решить его проблему. У собственника бизнеса, РОПа или коммерческого директора должна быть уверенность, что такой сотрудник сможет рассказать это не хуже его самого.

Продаван, который на встрече с клиентом говорит «ой, я это уточню”, »я поинтересуюсь у коллег” только будет раздражать. Важно помнить, что клиент на той стороне ценит свое время, и хочет, чтобы ему ответили на его вопросы здесь и сейчас и каждое дополнительное касание этого лида уменьшает вероятность закрытия сделки. Если мы говорим про B2B со средним чеком, сделка должна закрываться за 3-4 касания. А представьте, если у Вас 10-15 касаний. К 10 такой лид уже будет уверен, что ему это не нужно.

Компании/менеджменту/сотрудникам должен быть понятен ожидаемый результат от их деятельности на ближайшую перспективу ну и хотя бы в разрезе полугода, без этого мы будем наблюдать хаотичное/рандомное шатание процессов/несогласованность в действиях и изматывающее старание вовлеченных сотрудников, но с отсутствием нужного результата — прибыльности.

То, что очевидно Вам, может быть абсолютно неочевидно другим.

Как строить цели — есть множество инструментов (SMART, OKR и прочее) , воспользуйтесь любым понравившимся. Важно помнить про реалистичность, имеющиеся ресурсы и сроки.

Здесь, на самом деле, все: культура/ценности компании, которую вы транслируете клиентам и культура/ценности, которую вы собираетесь выстраивать внутри отдела для выстраивания эффективного взаимодействия, договоренности о стандарте поведения с привязкой к результатам, каким должен быть результат, нужный компании и прочее. При наличии например одной только стратегии/целей — сотрудники вероятно будут достигать целей, но дольше или не с нужным эффектом (проблема несогласованности действий или не отработанные методы взаимодействия с клиентами как примеры) или не тем способом/стандартом, который нужен компании (бренд компании/продукта может страдать, качество нанятых сотрудников будет таким, как описано выше в проблемах как примеры) .

Когда Вы сделали домашнюю работу, пора нанимать и онбордить. Всегда может сложиться впечатление, что продаванов на рынке тьма, т к резюме с заголовком “менеджер по продажам” тысячи на любых агрегаторах, а откликов может быть тьма.

Беда в том, что из этой тысячи конкретно Ваши бизнес-задачи способны решить максимум 10 человек. И отобрать и заинтересовать их — это полноценная продажа. Всегда помните, что с такими людьми, скорее всего, это они нужны Вам, а не Вы им.

Важно также помнить, что из всего рынка менеджеров по продажам, лишь 1% способен реально творить чудеса. И они, как правило, уже где-то работают, зарабатывают хорошие деньги, и компании за них держатся. Вы не найдете их на открытом рынке. Вам может повезти, если Вы пойдете по своему нетворку, и выйдете на таких людей.

Как вариант — это наблюдение за рынком. Мы каждый день взаимодействуем с менеджерами по продажам. Не спешите говорить «мне это не интересно”, послушайте как человек работает, и если он из статуса “мне это не интересно”, перевел Ваши мысли в »мне это необходимо” берите визитку и переманивайте такого человека к себе.

Пожалуй, это самый главный пункт. То же самое касается так называемых “звезд”. Скорее всего, такие люди не только не принесут ничего хорошего, но еще и внесут смуту в коллектив, что повлияет, безусловно, на его эффективность. Распознать идиота очень сложно, они имеют свойство быть довольно убедительными.

Итак. Резюмирую:

Если Вы хотите создать действительно эффективный отдел продаж, не относитесь посредственно к подготовке инструментов работы, системы обучения и онбординга, и в первую очередь сделайте домашнюю работу, а именно:

А теперь, когда у Вас все готово, пора нанимать. На что стоит обращать внимание:

А теперь, когда мы все подготовили, наняли людей и обучили, идем в поля:

Кому-то из Вас может показаться, что я не сказал ничего нового. И если так, я этому рад, поздравляю, если вы не только это понимаете, но еще и применяете — скорее всего Вы все делаете правильно.

К сожалению, я довольно часто имел дело с командами (в 95% случаях) где такие вещи были очевидными, но это не делалось от слова совсем.

Применяйте и пользуйтесь, а если Вы не хотите разбираться в этом самостоятельно, обращайтесь, мы всегда рады бесплатно проконсультировать и постараться решить Вашу проблему.

Буду рад конструктивной критике и вопросам в комментариях, и свой ответ я превращу в отдельный материал. Также, не стесняйтесь писать, о чем еще хотели бы узнать или разобраться в части всего, что связано с наймом и управлением людьми, которые будут приносить деньги Вам, а не просто получать зарплату.