Планы индивидуального развития сотрудников на основе поведенческих индикаторов

В современном бизнесе успешное развитие сотрудников является ключевым элементом достижения успеха компании. Вместе с тем, чтобы достичь поставленных целей, необходимо учесть зоны развития сотрудников и вовремя составить работающие планы индивидуального развития. Развитые компетенции вносят значительный вклад в общую эффективность работы команды и развитие организации в целом. Правда, зачастую компетенции в профессиональном понимании – многосоставные, сложные поведенческие структуры. Развитие одной компетенции – тяжелый и длительный труд, а что делать, если проседающих компетенций несколько? Как помочь сотруднику в развитии и при этом не потерять производительность из-за длительного обучения? Сегодня мы рассмотрим, как создавать планы индивидуального развития сотрудников на основе поведенческих индикаторов и как внедрить ИПР так, чтобы действительно получить результат. Налейте чашечку кофе или ароматного зеленого чая, изучим эффективные ИПР вместе.

🌟 Первый шаг в разработке плана индивидуального развития - оценка персонала. Необходимо оценить текущие компетенции сотрудников, чтобы понять их сильные и слабые стороны. Это можно сделать с помощью различных методик, таких как опросы и оценки от руководителей и коллег. Оценка должна включить именно те компетенции, которые влияют на результативность персонала.

🌟Вторым шагом будет анализ полученных результатов. Результаты оценки позволят определить, какие именно компетенции нуждаются в развитии. И на этом этапе оценка по компетенциям GoTalent позволяет раскрыть структуру каждой компетенции на навыки и на поведенческие индикаторы. Например, в компетенции Управление временем содержится 4 навыка, которые продуцируют эффективное применение компетенции:

Навык инвентаризации и анализа времени, оптимизации распределения времени, нейтрализации поглотителей времени и поддержания высокой личной продуктивности.

Компетенция интуитивно понятна, но вот как понять, каким именно образом ее развить? Допустим, три навыка развиты в пределах 60-80%, а навык нейтрализации поглотителей времени развит на 20%. Как развивать остальные 80%? Можно набрать в ИПР действия, которые позволят развивать весь навык целиком и получить обратную связь от сотрудников, что ИПР отнимает слишком много времени и сил, но зачем, если отдельные поведенческие индикаторы развиты отлично?

Раскроем поведенческие индикаторы. Для навыка нейтрализации поглотителей времени поведенческими индикаторами будут:

☕ выделение резервов времени на важные дела

☕ выявление поглотителей времени

☕ контроль целесообразности действий

☕ минимизация задач невысокой важности и высокой (и невысокой) срочности

☕ ограничение доступности на время важных дел

☕ ограничение общения по неважным вопросам

☕ ограничение отвлечений во время важных дел

☕ планирование времени на отдых и еще несколько не менее важных.

Согласитесь, что при изучении конкретных поведенческих индикаторов вы, скорее всего, в красках представили себе те случаи, когда сами упускали ценное время? В этом и заключается смысл поведенческих индикаторов. А еще взять в ИПР развитие нескольких поведенческих индикаторов просто – и так же просто можно запланировать их развитие, это не займет массу времени, развитие будет точечным, прямолинейным, эффективным для самого сотрудника и для компании.

🌟 На третьем этапе следует определить цели развития для каждого сотрудника на основе выявленных поведенческих индикаторов. Цели должны быть конкретными и измеримыми, чтобы сотрудников было легче мотивировать и отслеживать прогресс.

🌟 После определения целей следует разработать конкретные планы и программы обучения для каждого сотрудника. Это могут быть тренинги, курсы, менторская поддержка или другие формы обучения, которые наиболее эффективно помогут развить нужные поведенческие индикаторы. Важно также предоставить сотруднику возможности практиковаться и применять новые навыки в рабочей среде, чтобы закрепить новые привычки и поведенческие модели. Например, если сотрудник проявляет недостаточный уровень развития планирования времени на отдых, целью может быть регулярное выделение пятиминуток отдыха или изучение принципов Pomodoro с помощью статей и применение этих принципов, что будет способствовать повышению результативности работы и снижению ошибок.

🌟 Кроме того, важно обеспечить регулярный мониторинг и оценку прогресса сотрудников. Проведение регулярных встреч с обратной связью помогает отслеживать прогресс развития и вносить корректировки в планы. Также это дает возможность сотруднику видеть свой прогресс и чувствовать себя ценным для компании.

В заключение, планы индивидуального развития сотрудников на основе поведенческих индикаторов являются важным инструментом для достижения высоких результатов и эффективности работы команды. Учет поведенческих аспектов помогает разработать индивидуальные планы развития сотрудника, включающие цели, программы обучения и мониторинг прогресса. Такой подход способствует развитию не только профессиональных навыков, но и важных личностных характеристик, необходимых для достижения успеха в работе.

Пока не выделяли поведенческие индикаторы в важных компетенциях команды? Запишитесь на демо сервиса GoTalent и получите возможность работы с поведенческими индикаторами каждой важной компетенции! https://formdesigner.ru/form/view/199608