Этика найма, или пять способов испортить репутацию компании на собеседовании

Успешные партнерские отношения строятся на основе множества факторов. Эти факторы можно разделить на 2 большие группы: профессиональные качества (опыт, знание рынка, наработанные кейсы и прочее) и правила деловой этики. Взаимоотношения между сотрудником и работодателем – это такие же партнерские деловые отношения. Поэтому они должны базироваться на таких же правилах.

Анна Соина, директор по развитию агентства RealHR, размышляет о понятии «деловая этика» и разбирает реальные истории из практики (все истории анонимны).

Неуважительное отношение к кандидатам, которые не подходят вам по каким-то требованиям.

История: «Пришел на собеседование, и через 10 минут общения руководитель сказал фразу: «Спасибо, но вы нам не подходите».

Даже если уже на середине встречи вы понимаете, что человек не подходит вам по каким-то качествам (профессиональным или личным) – нужно завершить эту встречу достойно.Не стоит резко обрывать общение, попробуйте плавно завершить разговор, задав самые основные вопросы. В идеале – сразу дать кандидату честный фидбек о том, по каким причинам он вам на текущий момент не подходит, и извиниться за ситуацию, когда вы не смогли понять этого раньше в рамках телефонного разговора. Компании, которые умеют выстраивать отношения с любыми кандидатами, которые умеют оставить человека неравнодушными к себе даже после отказа – имеют особенную репутацию и имидж. Будьте честными и открытыми, проявляйте уважение к тем, кто заинтересовался вашей компанией, учитесь отказывать людям, не обижая их.

Отзыв оффера, после того, как кандидат его уже принял.

История: «Принял оффер, уволился с текущей работы, а потом оффер отозвали».

Если вы делаете оффер кандидату, это значит, что вы берете на себя определенные обязательства, на основании которых ваш потенциальный сотрудник выстраивает свою линию дальнейшего поведения (увольняется с работы, переезжает, готовится к выходу и прочее). Отзывая оффер, вы нарушаете договоренности, показываете, что вашему решению нельзя доверять и срываете планы другого человека, ставите его в очень неудобную, а порой и опасную ситуацию.

Отдельно стоит заметить, что это правило работает и в обратную сторону. На наш взгляд, лучше взять дополнительное время на раздумья (досмотреть всех кандидатов/работодателей, взвесить все за и против), а затем принять взвешенное решение.

Задержка собеседования на длительное время и срыв всех последующих договоренностей кандидата.

История: «Задержали собеседования на 1,5 часа, до следующего собеседования оставалось 40 минут. Мне сказали, что назначать два собеседования в один день неправильно, и не давали уйти, чтобы я не успела в другое место».

В этом случае снова хочется повторить фразу о том, что отношения работодателя и сотрудника – это партнерство. И нам следует уважать личное время и планы друг друга. Если вы не смогли принять человека в оговоренное время – это ваша вина.Вы можете извиниться и попросить кандидата задержаться (если у него есть возможность) или предложить новое время для встречи. Если вы действительно будете искренне переживать в такой ситуации, большинство кандидатов поймут и пойдут на встречу.

Отсутствие обратной связи в отношении кандидатов или даже их блокировка после общения.

История: «Прошла все этапы собеседования, а вместо обратной связи получила блок во всех социальных сетях от HR-менеджера компании».

Задача работодателя – уметь вести открытый диалог с любыми кандидатами и сотрудниками. Да, все мы люди и иногда случайно упускаем из виду какого-то кандидата. Особенно актуально это для больших компаний, где процесс отбора сотрудника долгий, а воронка кандидатов большая. Но если отсутствие обратной связи – это не случайность, а закономерность – это неправильная стратегия общения с людьми. Фидбек нужен обеим сторонам: кандидатам - чтобы понять, где им недостает знаний и опыта, и ориентироваться на других работодателей, а не ждать положительного решения.

Работодателям – чтобы выстраиваться свой бренд на рынке, уметь работать с возражениями, а иногда – чтобы лучше понять свои требования к специалисту.

Слишком глубокое погружение в личную жизнь кандидатов, семейные особенности, детальные доходы и прочее.

История: «На собеседовании меня подробно спрашивали о том, где работает муж, почему у нас до сих пор нет детей, и на какие средства была куплена квартира».

Можно ли кандидату на собеседовании задавать личные вопросы? Спорный момент. Мы считаем, что можно, но важно делать это правильно: деликатно формулировать, понимать, для чего вы их задаете и обосновывать, почему вам важно это знать. В этом случае кандидаты охотнее будут на них отвечать и правильнее их воспринимать. Наша цель – не только помогать кандидатам и работодателям находить друг друга. Мы хотим сделать этот процесс максимально комфортным для всех сторон. Мы часто видим, как отсутствие ценностей и этики делового общения тормозят развитие компаний, создавая негативный фон. И искренне верим, что как можно больше компаний займут противоположную сторону – сторону продуктивности, эффективности и добра.