Кадровый голод РФ и как с ним бороться.
Суть статьи: Что делать бизнесу в 2024-2025 году, чтобы расти при увеличивающейся «дыре» на рынке труда.
Для кого статья: Для ТОП-менеджеров и владельцев бизнесов с оборотом от 10 млн рублей в год (на меньшем масштабе проблема не сильно ощущается).
Кто автор: Иван Щерба - основатель и руководитель академии управления и карьерного роста SHCH-Academy, ex ТОП-менеджер, трекер предпринимателей.
Начну с некоторых вводных. Согласно исследованию HeadHunter, наша страна сейчас вступает в тяжелейший кадровый кризис, который задержится аж до 2035 года.
Основные причины кадрового кризиса:
- Существенный отъезд людей из страны;
- СВО, которая унесла (и непонятно сколько еще унесет) много трудоспособного населения;
- Нежелание людей из других стран приезжать работать в Россию;
- Массовый выбор абитуриентами невостребованных профессий или тех профессий, представителями которых рынок переполнен;
- Демографическая яма 90-х - люди, которые должны были родиться в 90-е и сейчас активно реализовываться на рынке труда просто не родились, точнее родились в меньшем количестве, чем в предыдущие периоды. Это самая главная причина.
Несмотря на все санкции и сложности в экономике, бизнес у нас показывает себя очень достойно и даже демонстрирует рост, который с большой долей вероятности продолжится и в следующем году. Это хорошая новость, но в тоже время рост экономики усугубляет ситуацию на рынке труда - бизнес в конечном итоге делают люди на местах, а и при его развитии, как правило, открываются все новые и новые рабочие места.
Согласно Николаю Чернышевскому, существует ключевой стратегический вопрос: «Что делать?».
Всего я выделяю 3 вектора действий:
Первый вектор. Замещение людей искусственным интеллектом.
Да, сейчас только ленивый не рассказывает о том как круто что-то можно сделать с помощью ИИ. Однако дизайнеров, СММщиков и копирайтеров в компаниях обычно пара человек и напряженности с этими кадрами на рынке особо и нет. Даже если из 3-х людей схлопнуть все в одного человека - на масштабе компании в 100 человек это всего 2% выигрыша.
Тут хочу обратить ваше внимание на отдел продаж, который, как правило, гораздо более массовый в компаниях. Уже прямо сейчас вы можете сократить в нем количество людей до 50% с помощью ИИ: сервисы контроля качества прямо сейчас работают круче и точнее людей (могу порекомендовать сервис от Яндекс), консультант в формате переписок при передаче роботу хорошей базы данных ведет диалог с клиентом так, что не отличишь от человека (могу порекомендовать сервис MAIA), и до конца года (уже проходят Beta-тесты) выйдут голосовые роботы для консультирования по телефону (тут раскрыть названия сервисов, думаю, что будет не совсем корректно с моей стороны).
Ключевые сложности замещения человека на телефоне роботом: 1) долгая задержка ответа после получения вопроса и 2) качественный синтез русской речи. Но, смею заверить, с задержкой решение уже найдено, а классный разговорный голос на подходе. Полагаю до конца года что-то такое появится в более-менее публичном поле.
Второй вектор. Усиление всего, что связано с наймом.
Если ранее рынок был более-менее сбалансирован и кандидаты с работодателями общались на равных (а бывали периоды, когда даже было повыбирать из кого), то сейчас соискатели всё четче понимают, что конкурировать им особо не с кем, - уже работодатели начинают торговаться за согласие соискателей.
Всё это приводит прежде всего к тому, что зарплаты для завлечения начинают поднимать и часто предпринимаются попытки перекупа хорошего специалиста, но каждый бизнес прекрасно понимает, что есть верхняя граница возможностей выплат компании и бесконечно взвинчивать вознаграждение не вариант.
Тут обычно предприниматели начинают разводить руками и говорить, что это стоит офигилион денег и классный офис в Москоу-Сити со своей столовой ни в какую юнит-экономику не впишется. Согласен.
Поделюсь несколькими простыми вещами, которые вы точно можете себе позволить:
Частичная или полная компенсация спортивного зала / студии танцев и т.п. Это будет стоить пару тысяч рублей, но дико приятно сотруднику + занятия положительно влияют на его работоспособность.
Стол с фруктами, овощами, орехами и т.п. Часто предприниматели действительно ставят какие-то печеньки, чайник и кулер с водой в офисе, но там хорошо если пару вариантов печенек и кулер не ручной. Купите несколько небольших корзинок и сделайте стенд с 5-10 вариантами перекусов, возьмите на Авито Б/У-шную капсульную кофемашину, закупите ассорти разных чаев. Бюджет на такой уголок - условная тысяча на сотрудника в месяц, но ощущения заботы +100 сразу. Пусть кандидаты, приходящие на собеседования видят этот столик. Вы можете не поверить, но для большинства кандидатов это будет значимо.
Заведите квалифицированного психолога, к которому можно обратиться по любой проблеме и оплачивайте полностью или в большей степени его услуги. Цена вопроса даже у самых квалифицированных специалистов может опускаться до 1 000 рублей за встречу (при розничной цене в 5 000 рублей) с вашим сотрудником, которых он вряд ли напосещает более 2-х за месяц. Психологу это выгодно, так как он получает оптом клиентов без расходов на маркетинг и получает хороший кейс себе в копилку. Ходить к психологу сейчас модно, да и ментальное здоровье сотрудников хорошо сказывается на результатах.
Ну и третий вектор. Развитие компетенций.
Еще лет 5 назад некачественный результат сотрудника решался его заменой на более компетентного и особо никто не церемонился. Как вы, уверен, хорошо поняли из статьи, сейчас такой подход особо не прокатит. Но и некачественный результат в компании принимать - идея такая себе.
Конечно, если у сотрудника нет потенциала к развитию и мотивации, то его, действительно, лучше уволить или поставить на позицию, в которой он сможет давать соответствующий ожиданиям результат. Из нашей практики от 20 до 35% сотрудников в компаниях имеют и потенциал, и мотивацию, а значит, могут выдавать гораздо бОльший и качественный результат.
Первая проблема на этом векторе - корректно выявить таких сотрудников.
Часто тот, кто говорит, что хочет развиваться, таковым не является, а человек с большим потенциалом особо не заметен. Тут я рекомендую открыть бизнес-процесс у отдела HR по регулярному аудиту команды на предмет таких сотрудников, либо обратиться в стороннюю компанию для независимой оценки. Мы в SHCH Academy делаем классный аудит команд с поэтапным глубоким погружением в ваших сотрудников. Если актуально такое, свяжитесь с нами, расскажем как мы это делаем. Для связи переходите по ссылке.
Вторая проблема - где и чему учить тех, кто оказался тем самым перспективным сотрудником.
Конечно, идеальный вариант - сделать свой корпоративный университет и на базе него развивать таких людей, но до определенного масштаба бизнеса, вероятно, это будет очень дорогое удовольствие. Можно, конечно, пытаться самостоятельно развивать сотрудников и передавать свои знания, но не все это умеют качественно делать, да и по каким-то направлениям навыков может просто не хватать. Самый эффективный же способ для МСБ - сторонние образовательные компании. Благо рынок EdTech в нашей стране за последние годы очень сильно спрогрессировал. Я бы даже смело сказал, что он один из передовых в мире прямо сейчас.
Все компетенции сотрудника можно разделить на профильные и управленческие. К профильным можно отнести навыки по настройке рекламы, техники продаж, умение программировать, готовить чизкейк и т.д. Так называемые навыки по профессии. К управленческим навыкам можно отнести: работа с задачами (тайм-менеджмент, приоритизация), умение планировать, критическое и логическое мышление, умение анализировать, коммуникативные и лидерские навыки.
Тут вы можете оказаться в недоумении и спросить про необходимость управленческих навыков на линейных позициях. И я сразу отвечу. Человек прежде всего управляет собой, а потом уже отделом, департаментом или всей компанией. Ну а чем выше должность у человека, тем важнее становятся эти навыки в сравнении с профильными.
С навыками в профильных направлениях я не могу порекомендовать какую-то конкретную образовательную компанию, каждый выбирает под свои задачи. Мы, например, активно используем обычных репетиторов (да-да, так можно делать), эдвайзинг (ищем эксперта и просим его выступить за деньги трекером) и выборочные курсы (самые разные компании).
С управленческими же навыками можем помочь. Мы выбрали это направление ключевым для обучения и стараемся сделать лучший продукт на рынке. Если вы чувствуете, что есть в команде проблемы с коммуникацией, ответственностью, эффективностью в работе с задачами, качеством планирования, неадекватностью в поведении и инициативности, знайте, что это из-за дефицита управленческих навыков. Ну и обращайтесь за помощью к нам по ссылке.
На этом всё, большой нам всем удачи в ближайший десяток!
Наша проблема помимо того, что вы огласили еще и в том, что люди сидящие на руководящих должностях так же не компетентны, сначала надо их обучить себя вести, а уже далее браться за потенциальных сотрудников!
Да, руководителей обучить - прежде всего.