7 пунктов плана по решению кадровой проблемы

Густо пошло🙂!
За последнюю неделю была ровно дюжина встреч и в восьми, среди прочего, возникал вопрос, что делать с кадровым голодом?

Что тут отвечать... Кто не успеет, Тот опоздает )))

Но, если по существу, то проблема кадров стояла всегда. По крайней мере, и двадцать лет назад и пятнадцать, найти квалифицированных мотористов было ой как не просто! Даже за хорошие деньги.

✅ И решается эта задача применением сразу нескольких инструментов (способов):

Правильная продажа собственного бизнеса потенциальному работнику. И речь, конечно, не только про конкурентные офферы.
А больше про то, какие перспективы появятся у нового сотрудника при появлении на работе именно в вашей компании.

Поиск подходящих специалистов не только в регионе присутствия. Но и в соседних, и в далёких.

Обратите внимание, что это касается не только удаленщиков, но и вполне обычных вакансий.

Да, это требует дополнительных телодвижений - позаботиться о жилье, о трансфере (даже при приглашении на собеседование). Но это действенный вариант поиска.

👉 Проверено не раз.

Приглашение на работу лиц старшего возраста и создание возможностей для их эффективного использования.

Например, если в силу возраста человек (профессионал в своём деле), не может работать полную смену, то можно ставить его на не полную. А можно использовать как наставника для неопытных сотрудников.

Ну а если, человек ого-го и в 70- лет, то какие вообще могут быть опасения?

👉 Никогда не ставил возрастных ограничений и HR-ам прямо говорил этого не делать. И за все 30+ лет в бизнесе наступил на грабли возраста всего один раз. И то, это было связано с особенностями натуры человека, а не с энергетикой его.

И это на фоне сотен проблем разного рода с людьми активных возрастов...

Работа в долгую с техникумами, училищами, колледжами, техническими лицеями.

Я такое начал практиковать ещё 20 лет назад. Когда и крупные компании не заморачивались проблемой кадров.

👉 Просто договорился с ближайшим техникумом и начал брать учеников на практику. Постепенно отбирая нужные кадры.

Приём на работу людей с ограниченными возможностями.

Если внимательно посмотреть на функционал многих вакансий, то в большинстве случаев, они вполне подойдут и такой группе соискателей.

Приглашать людей пришедших с СВО и горячие точки.

Тут есть свои подводные камни, но легко решаемые. Работал и с афганцами и с прошедшими Чечню.

👉 Просто надо выделить в вакансиях свою готовность принимать ветеранов на работу и создавать для них условия для реабилитации.

👉 Подозреваю, что hr-ам и кадровикам с бухгалтерами не очень хочется вникать в особенности, связанного с некоторыми пунктами поста, законодательства, но придётся. Иначе проблема квалифицированного персонала в компании будет решаться всё труднее и труднее.

ВАЖНО! Сокращать потребность в персонале в принципе!

Везде, где только это возможно, внедрять аутсорсинг, автоматизацию, роботизацию и даже - ИИ.

Малому и среднему бизнесам (да и микро- тоже) это вполне по силам!

Нужны детали? Просто напишите мне в личку.