У меня нет HR и это проблема

Так получилось, что комплексное расширение штата у нас пришлось на коронокризис - понадобилось найти сразу 4 битрикс-программиста. Но стандартные методы поиска работников в этот раз сработали никак. Почему и какие мы из это сделали выводы, читайте ниже.

Итак, стандартно поиск происходил просто: запостили на тематические ресурсы объявление вида: пару слов о компании, условия работы, вилку з/п и готово: идут отклики, общаемся по телефону, проводим собеседования, рассылаем всем ответы подошел или нет, вводим в штат - бинго.

Но в этот раз все пошло совершенно не так: стандартное объявление не сработало от слова "вообще", вакансия по другому стеку принесла всего пару отзывов. Увеличили охват размещения, использовали все возможные места и социалки - снова провал.

Начинаем пробовать с другой стороны: если не хотят идти к нам, найдем и позовем сами. Пробуем поиск через Linkedin. Тут нас ждет сюрприз: программисты по другому стеку находятся легко, а с битрикс-программистами в Linkedin беда.

Идем по размещенным резюме - тут нас ждет так же провал, понимаем, что в период коронокризиса, когда ситуация максимально непонятна и в воздухе витают слухи о сокращениях, народ боится даже откликаться на вакансии.

Начинаем анализировать в чем может быть проблема. Появляется гипотеза, что наша вакансия не доносит ценности, почему же стоит работать именно у нас, в чем наша фишки, помимо стандартных. А они-то есть, только не сформулированы.

Начинаем рассуждать:мы занимаемся только программированием, наш главный ресурс программисты, мы кровно заинтересованы в их развитии и реализации. По сути программисты - главный залог успеха развития конторы и значит, главные они.

Итого получаем сформулированные ценности нашей конторы и сводим их к этаким девизом:

Делаем переупаковку вакансии. Вуаля! Отклик пошел и пошла череда собеседований. Вроде все, но не тут-то было - вылазят еще две проблемы.

Первая проблема: прошел собес, вроде другу понравились и по деньгам сошлись, но потом человек тянет с ответом или вообще пропадает. Оказалось, люди, начиная идти на собеседования, проходят их пачками, а потом не могут вспомнить где и чего. Тут по аналогии с вакансией делаем упаковку job-оффера и это срабатывает.

Вторая проблема: это уровень программистов и завышенные требования по деньгам, которые не соответствуют уровню. Т.е мы столкнулись с большим количеством программистов из небольших фирм, которым переплачивают, чтобы они никуда не уходили и при этом никак не развивают их профессиональные компетенции.

Т.е они остаются тупо на одном уровне и не понимают этого, при этом придя на собеседование хотят больше своей з/п, а при указании на этот момент, отвечают мол, и нафига мне тогда менять работу? Дальше буду сидеть и заниматься, чем занимался.

Поэтому для увеличения потока кандидатов пришлось обратиться в HR-агентство для того, чтобы закрыть вакансии быстрее. Но и здесь не все так просто. Присылаемые люди имели в своем резюме галочки работы по нужному стеку. При этом HR-агентство получает вознаграждение, равное стоимости месячной з/п сотрудника после испыталки. Надо ли говорить, что дешевых спецов не находилось от слова "совсем", а предлагались только за цены выше рынка - в большинстве своем те, кого мы бы могли взять разве что на стажировку? Короче, фейл.

Какие мы сделали выводы:

- Нам нужен HR. Для формирования базы потенциальных кандидатов и начального отсева, формирования воронки по сбору данных. Т.е формирования полуавтоматизированной системы, c выжимкой которой СЕО работает совместно с HR. HR проводит первичный отсев, а СЕО уже собеседует конкретных кандидатов.

-Матрица компетенций. Для однозначного понимания ху из ху нужна четкая градация - нам это поможет и более точно делать salary review, и более конкретно понимать, кто же есть перед нами и стоит ли он запрашиваемых денег.

Ведь от матрицы компетенций можно построить вилку зарплат на том или ином уровне, помогать разработчикам целенаправленно двигаться по лестнице. Когда человек знает, что от него хотят дальше, куда ему идти - он с большей охотой туда двигается, чем если эти параметры никак не обозначены. Ну или почти никак.

-Работа по стажерам. Поскольку битрикс программистов крайне проблематично найти, один из вариантов это растить их самим, c помощью обучение стажеров, у нас разработана система индивидуального отбора по ряду критериев и так же выстроена система их обучения.

Срок выхода на более-менее самостоятельную работу, без глупых вопросов, выходит около полугода. За одним разработчиком удается закрепить 2-3 стажера без сильной потери производительности в разумных пределах. Люди без опыта сразу обучаются нашим внутренним процессам, и им не приходится переучиваться после других компаний. О найме стажеров и их обучении напишем позже.

Итого: в конечном итоге я коренным образом пересмотрел свой взгляд на позицию HR и понял, что необходимость HR зависит не от размера фирмы, а позволяет работать на упреждение по поиску кандидатов и точечно отбирать их в нужный момент. А также, что HR выполняет большой пласт работы как с кандидатами, так и внутри: помогает понять лучше понять мотивацию разработчиков, чего они хотят, как и зачем хотят развиваться.

И также такой важный момент:

Индивидуально, учесть пожелания каждого разработчика в отдельности, которые могут в рабочем процессе быть незаметны и упущены, но крайне важны для конкретного разработчика и стать причиной его ухода.