Ложные выгоды: Как экономия на зарплатах оборачивается потерями

Общая ситуация

Часто наблюдается, что работодатели стремятся максимально сократить расходы на персонал, в том числе путем уменьшения фонда оплаты труда (ФОТ). На рынке появляются новые вакансии с зарплатой, которая может быть до 40% ниже среднерыночной, с надеждой на то, что не все соискатели ориентируются на высокий доход. Аргументы, на которые ссылаются работодатели, включают перенасыщенность рынка труда, сильный имидж компании и привлекательную репутацию. Однако давайте разберемся, к чему это может привести на практике.

В данной статье мы сосредоточим внимание на финансовых последствиях этой стратегии, но сначала обсудим качество кандидатов и потери времени, связанные с неправильным подходом к набору персонала. Обычно на такие низкооплачиваемые вакансии откликаются соискатели с значительно меньшим опытом работы или вовсе без него. Им кажется, что раз зарплата ниже рыночной, то и требования к кандидату тоже должны быть снижены. В то время как у работодателя, напротив, существует цель привлечь опытного специалиста за небольшие деньги. В результате такой ситуации количество нерелевантных откликов будет значительно выше, что потребует от работодателя значительных временных затрат на их обработку.

К тому времени, когда работодатели поймут, что количество целевых откликов катастрофически малое, в поисках подходящих кандидатов они могут начать использовать холодные звонки по базе данных, что в текущих условиях становится довольно затратным процессом. Расценки на hh.ru приведу ниже.

Как видно из представленных данных, цена одного холодного контакта колеблется в диапазоне 90-100 рублей. При этом, принимая во внимание условия, которые предлагает работодатель, конверсия в положительный отклик на вакансии составляет лишь 1-5%. Из собственного опыта могу сказать, что, скорее всего, половина этих кандидатов не дойдет до этапа собеседования. А из тех, кто пройдет собеседование, еще половина может отказаться от предложения из-за недостаточно привлекательных условий. Более того, существует вероятность, что кандидаты получают от конкурентов более выгодные предложения практически сразу же после собеседования, что только усложняет ситуацию для работодателей.

Как следствие, работодателю приходится осуществлять несколько таких холодных кругов поиска, что в конечном итоге оборачивается значительными затратами как в денежном, так и во временном аспекте. Общая арифметика показывает, что вместо того, чтобы сосредоточиться на более стратегическом развитии своей команды и компании, ему придется постоянно тратить ресурсы на поиски и отбор новых кандидатов.

При этом, даже если удастся привлечь кандидата, который действительно пройдет все этапы собеседования и примет оффер, возникает много вопросов. Почему этот человек согласился работать за зарплату ниже рыночной? Вероятнее всего, за этим решением скрывают серьезные риски: возможно, качество его работы оставляет желать лучшего, он не умеет работать в команде, не проявляет достаточной ответственности или же имеет низкую степень приверженности к своему делу.

Адаптация и обучение такого сотрудника потребуют значительных ресурсов компании – времени и сил другой команды, которые могли бы быть направлены на более продуктивные дела. В итоге, высока вероятность, что вскоре после начала работы с этим кандидатом, с ним придется попрощаться, а работодателю придется вновь проводить отбор, возвращаясь к той же проблеме поиска сотрудников и, как следствие, к дополнительным большим затратам.

Потери на пальцах

Теперь давайте перейдем к финансовому аспекту подбора персонала. Размещение вакансии на специализированной платформе стоит 4 000 рублей в месяц. Если говорить о дополнительных методах поиска, таких как использование холодной базы резюме, то её аренда на один день обходится в 11 000 рублей, причем цена может варьироваться в зависимости от региона. Допустим, требуется делопроизводитель с зарплатой 80 000 рублей, хотя средняя рыночная цена для этой должности составляет 100 000 рублей, что на 20% выше.

Работодатель принимает решение о покупке размещения вакансии и в дополнение использует холодную базу дважды в течение поиска – по причине того, что одного захода зачастую недостаточно, как отмечалось ранее. Таким образом, общие затраты на данный процесс составляют 26 000 рублей. На прозвон всех кандидатов, полученных из этих источников, уходит три полных рабочих дня. Плюс ко всему, нам требуется дополнительно две недели для проведения запланированных собеседований. Важно учесть, сколько стоит время сотрудника, занимающегося подбором, здесь стоит учитывать его позицию в компании. Есть множество формул для расчета, одна из самых простых — это разделить месячную зарплату на количество рабочих дней и часов в каждом.

Когда подбором занимается руководитель компании или отдела, а не штатный рекрутер, разница в затратах времени становится ещё более ощутимой. Исходя из этого, общая сумма затрат для выполнения данного процесса за две недели составит 26 000 рублей плюс, скажем, ещё 25 000 рублей за потраченное время руководителя, — в сумме 51 000 рублей. Помимо этого, не стоит забывать, что это время могло быть более эффективно использовано для решения других стратегически важных задач, которые, были отложены.

Сотрудник, найденный на текущих условиях, вероятно, не задержится дольше одного-трех месяцев. Это связано с тем, что он вскоре может стремиться к улучшению условий труда или быть переманенным другой компанией.
Если он оставит компанию через месяц, убытки от стоимости найма и потерянного времени составят 31 000 рублей.
При уходе через два месяца эта сумма снизится до 11 000 рублей. Однако, если сотрудник пробудет в компании три месяца, можно будет сэкономить 9 000 рублей на его фонде оплаты труда.

В долгосрочной перспективе такой подход может показаться вариантом экономии на заработной плате сотрудников, однако на практике зачастую происходит иначе: сотрудники, работающие недолго, редко позволяют существенно сэкономить. Более того, стоит ли игра свеч, если компания тратит ресурсы на постоянный поиск и переобучение новых людей, вместо того чтобы сосредоточиться на росте и развитии? В то время как конкуренты не теряют время и, используя структурированный подход к управлению персоналом, набирают обороты и обгоняют.

Хочу подчеркнуть, что сотрудники, получающие зарплату на уровне или выше рыночной, как правило, обладают более высокими компетенциями, более мотивированы, эффективнее взаимодействуют с клиентами и приносят больше результатов.

Не стоит забывать, что опыт клиента = опыту сотрудника.

________________________
Благодарю всех, кто дочитал статью до конца. Если у вас есть задачи по найму, с которыми сложно справиться собственной командой, или требуется дополнительная помощь — обращайтесь ко мне напрямую по @chikhachev_a или оставьте заявку на нашем сайте А2 по ссылке ниже: