HR-итоги года: чем запомнился 2024

Команда Neon HRM подводит итоги года: рассуждаем о заметных HR-трендах, многие из которых, вероятнее всего, останутся с нами и в следующем году, и рассказываем, как мы отвечали на HR-вызовы с помощью автоматизации.

Приятного чтения!

В 2024 году уже, наверное, все отечественные компании прочувствовали: стало намного дороже и труднее нанимать. Сложнее всего — с высококвалифицированными специалистами: спрос на IT­-специалистов вырос практически вдвое, хотя уже в прошлом году их дефицит составлял невероятные 500–700 тыс. человек.

Мы тоже столкнулись с нехваткой персонала — она, естественно, повлияла на нашу стратегию найма и удержания. Кстати, в отдельных статьях наши коллеги HRD Валерия Теняева и руководитель центра обучения Любовь Альянова уже рассказывали, как мы выстраивали систему внутренних конкурсов на руководящие должности и формировали программу развития менеджеров внутри Nexign.

Раз нанимать так сложно, то HR вынужден еще пристальнее анализировать картину по персоналу, чтобы закрывать потребности бизнеса в кадрах.

Регулярно следить за аналитикой по персоналу и процессам — относительно новый подход. Из опроса HR-специалистов, который мы проводили в июле, мы узнали, что большинство пока агрегирует данные вручную в Excel-таблицах и не использует никаких специальных инструментов. Тем не менее, HR-аналитика — маст-хэв для принятия решений как в этом году, так и во многих последующих.

Какие HR-метрики были самыми важными для вашей компании в 2024? Начали ли вы отслеживать какие-нибудь новые показатели? Поделитесь в комментариях.

Нематериальная мотивация в 2024 стала еще более важным фактором удержания: 52% сотрудников в опросах этого года признались, что не полностью удовлетворены мотивацией на своем рабочем месте. А еще 16% не удовлетворены ей и вовсе.

Ожидаемо, среди самых важных нематериальных ценностей сотрудники называют уважительное отношение, баланс работы и личной жизни, интересные задачи и чувство важности своего труда.

Если с первыми тремя пунктами все понятно, то как обеспечить последний? Ответ: показать сотруднику, как его личные результаты влияют на достижение бизнес-целей. А для этого HR нужно хорошо подумать над тем, как в компании ставятся цели и оцениваются успехи.

Что касается материальной мотивации, то и здесь наблюдается тренд на создание более актуальной системы бонусов. Лидеры рынка персонализируют вознаграждение, регулярно его пересматривают, сдвигают акцент с долгосрочной мотивации на более краткосрочную — например, предоставляют бонусы за достижение целей.

2024 стал для многих годом переосмысления своего HR-бренда и корпоративной культуры. Например, бывшим «дочкам» покинувших рынок международных компаний приходится локализировать либо вообще заново отстраивать свою культуру.

Люди продолжают экспериментировать с разными форматами трудоустройства (самозанятость, удаленка, гибрид, проектная работа), соискатели-зумеры приносят на рынок свои условия и взгляды, появляются новые представления о балансе работы и жизни. И все это нужно учитывать работодателям при создании корпкультуры.

А тем временем значимость HR-бренда только растет: более 75% соискателей в этом году заявили, что обращают на него внимание при выборе работодателя. Так что можно ожидать, что это направление останется приоритетом для HR и в 2025.

С чего начать работу над корпкультурой? В первую очередь, конечно, с работы с руководителями, но это тема для отдельной большой статьи :) А если говорить про гигиенический минимум, то стоит убедиться, что в компании есть инструменты для коммуникации и обмена опытом. Наша база выглядит так: единое инфополе, дайджест с апдейтами компании, понятная оргструктура с контактами коллег, сообщества по интересам. Ну и куда без инструментов самообслуживания, чтобы быстро запросить компенсацию, забронировать место в офисе, оформить отпуск или согласовать работу на удаленке.

А еще большой вклад в вовлеченность сотрудников, кроме системы материальной и нематериальной мотивации, упомянутой в предыдущем разделе, вносит геймификация. Например, у нас в Nexign коллеги обмениваются на платформе благодарностями, которые конвертируются в баллы. На них приобретают полезный мерч и сувениры в маркете. Благодарим не просто так, а выдаем бейдж, соответствующий определенной корпоративной ценности — так они закрепляются среди сотрудников.

Раз нанимать «готовых» экспертов становится труднее, значит, пора растить собственных — так справедливо рассуждают бизнесы. В 2024 году от обучения кадров стала зависеть конкурентоспособность многих компаний: целых 93% сотрудников заявили, что оплата обучения — обязательный фактор, при котором они согласны оставаться в компании.

Сюда же можно отнести и необходимость качественной адаптации: на старте пути новичку нужен опытный наставник и четкий план задач, иначе отваливаться еще до окончания ИС будут даже самые мотивированные.

Но, конечно, организовать качественное обучение и адаптацию для всех сотрудников, собирать аналитику по всем HR-процессам, заниматься улучшением опыта персонала — задачи трудозатратные. HR под ними просто потонет, если продолжит выполнять рутинные операции вручную, а уж про масштабирование HR-инициатив при таком подходе и речи не идет.

Поэтому пришло время задуматься об автоматизации.

В этом году уже почти для каждого бизнеса стало очевидно, что специалист по персоналу должен в первую очередь заниматься стратегией, иначе не поспеет за изменениями рынка. А что делать с рутинными задачами? По возможности автоматизировать.

Рассказываем, как это работает у нас в Nexign (и у наших клиентов) в 2024. Ключевой элемент автоматизации — система Neon HRM, которая позволяет HR управлять талантами без рутины.

Провести онбординг или интегрировать сотрудника в новую команду при смене роли помогает модуль «Адаптация». В нем можно создавать шаблоны планов адаптации, чек-листы, назначать обязательные курсы для прохождения. Шаблоны легко персонализировать для определенных команд или отдельных сотрудников. За каждым новичком в модуле можно закрепить наставника и контролировать прогресс прохождения адаптации, чтобы быть в курсе, если возникнут проблемы.

Мы отметили отличные результаты: затраты на адаптацию сократились практически в два раза. На 50% снизилась текучесть кадров в первые три месяца и в первый год после трудоустройства. А еще уменьшается уровень стресса, который испытывает новичок, если у него нет четкого понимания своих целей и задач на испытательный срок. Так новые сотрудники быстрее выходят на плато результативности.

Мотивировать сотрудников, ставить им понятные цели и прозрачно оценивать их работу помогает модуль «Целеполагание». В нем гибко настраиваются периоды оценки достижения целей (ежемесячная, ежеквартальная, ежегодная), а доступ к оценке предоставляется по ролевой модели. Сами цели на уровне компании открыты и взаимосвязаны от руководителя к подчиненным.

Быстро и удобно собирать обратную связь от коллег, менеджера, подчиненных позволяет инструмент «Оценка 360°». В итоге сотрудник мотивирован и знает, какие навыки развивать, руководитель может оценить потенциал подчиненных в наглядной форме, а HR-специалист — сформировать эффективную кадровую политику.

Профессиональный рост сотрудников планируем в модуле «ИПР». Планы в нем можно формировать либо самостоятельно, либо на основе результатов оценки, а затем уже в LMS-системе назначать нужные курсы, литературу, программы.

В Neon LMS удобно организовывать обучение — как в микроформате (например, регулярные тренинги по информационной безопасности), так и масштабные программы повышения квалификации. Инструмент позволяет «заливать» уже готовые курсы или создавать новые через простые конструкторы. Еще в нем можно назначать роли в учебном процессе (администратор, преподаватель, руководитель, обучающийся), управлять записью на курс, выдавать сертификаты и получать аналитику. В результате 95% сотрудников проходят обучение в срок, а стоимость обучения сокращается до 50%. Кстати, делимся лайфхаком: чтобы поощрять сотрудников активнее посещать обучение, можно настроить в личном кабинете выдачу баллов и бейджей за успешное прохождения курсов.

Центральным связующим звеном для всех предыдущих инструментов выступает модуль «Карьера». В нем мы выстраиваем карьерные треки сотрудников и формируем матрицы компетенций, необходимых для перехода в новую должность.

Аналитика по этим и другим процессам агрегируется и предоставляется в виде дашбордов. Их тоже можно настраивать по нужным параметрам, а отчеты отправлять коллегам и выгружать в любом формате.

В ближайшем будущем мы представим модули для управления компенсациями и льготами. Так, в модуле премирования можно будет быстро рассчитать и скорректировать премии на основе фонда и коэффициента результативности, а также увидеть дельты между плановыми и фактическими расходами.

Сегодня, если сотрудника не устраивает текущий работодатель, то альтернативных вариантов трудоустройства у него как никогда много. Значит, в наступающем году компании продолжат конкурировать за привлечение и удержание кадров, а требования к производительности труда будут расти. Такая ситуация, конечно, драйвит цифровую трансформацию HR.

При этом уже недостаточно автоматизировать, например, только обучение. Наши клиенты все чаще формулируют запрос так: перейти с фрагментарных решений к одному комплексному, которое позволит управлять и адаптацией, и аналитикой, и бонусами, и всеми остальными HR-процессами.

Что точно станет еще важнее — это комфорт сотрудника. То есть у HR-инструментов обязательно должен быть интуитивно понятный интерфейс, высокая скорость работы, бесшовный переход между модулями.

На эффективность HR также окажут грандиозное влияние технологии ИИ и ML. Уже сейчас в мире доступно более 700 готовых ИИ-моделей, разработанных специально для HR-задач. Какие кейсы внедрения ИИ в российских компаниях принесут наибольшую пользу — увидим в 2025 году.

Делитесь в комментариях вашими HR-прогнозами на следующий год — и пусть он будет для вас продуктивным!