Три пути получить нужный результат от подчинённых

Любой руководитель знает, как непросто бывает добиться нужного результата от подчинённых.

И это характерно при любом стиле управления. Авторитарном или демократическом,, делегирующем или товарищеском, авторитетном или менторском.

Разные стили, разные инструменты управления. Но нет одного, такого, чтобы хорошо работал всегда.

👉 Собственно, выбор нужного метода или способа для конкретных задач определяет гибкость руководителя и его эффективность как руководителя.

Я, например, для того, чтобы получить нужные результаты, обычно использовал и использую три подхода.

1🚩 Когда мне надо было пройти как можно быстрее путь до результата и я точно знал наилучший путь, то я просто 👉 давал прямое поручение конкретному исполнителю или руководителю, в котором фиксировал некоторые важные вещи:

- точный конечный результат, который должен быть достигнут
- дату, в которой надо достигнуть результат
- выделяемые ресурсы и полномочия

Конечно, бывают нюансы, связанные с тем, кто получает задание. Одно дело, если его получает профильный работник, другое - просто наиболее подходящий для решения не стандартной задачи сотрудник.

Ну и дальше наступают такие стандартные вещи, как контроль исполнения, корректировка задачи и так далее.

2🚩 Второй способ использую, если по какой-то причине важно, чтобы инициатива по задаче или способу её решения шла не сверху.

Или, когда нет точного понимания того, какой в конкретном случае нужно получить идеальный результат.

Или, когда нужны самые разные варианты достижения целей, для их обсуждения и выбора.

👉 В таких случаях полезно вывести на задачу или её решение какого-то исполнителя, руководителя группы исполнителей.

Но вывести - косвенным образом, когда забрасывается идея, мысль о том, что хорошо бы иметь то, что иногда называют результатом результата.

То есть даётся не точное описание результата, который должен быть получен в результате решения какой-то задачи, а то ощущение от этого результата, те следствия от этого результата, которые надо получить.

👉 Другими словами, речь идёт не о том, что нам надо сделать какую-то конкретную работу к какой-то дате, а о том, как всем (и исполнителю) будет хорошо, если вдруг ему удастся так упростить процессы, изменить продукт, настроить оборудование, что работать станет легче, проще, прибыльнее и т.п.

Конечно, для того, чтобы использовать этот метод, у руководителя должно быть большой запас терпения и готовность выдать исполнителю кредит доверия 👍.

И он должен следить за тем, чтобы конкретный исполнитель достаточно быстро дозрел, что называется, и до определения результата и того, как прийти к нему.

3🚩 Третий способ использую в тех случаях, когда надо:

- чтобы идея, например, овладела массами,
- чтобы снять сопротивление на какие-то изменения,
- когда для решения какой-то задачи требуется получить много обратной связи сразу от разных людей
- когда надо изучить разные варианты возможных задач и методов их решения (а не только те, которые первыми приходят в голову руководителю)

👉 В этих случаях оптимально - провести коллективную встречу с нужной смысловой нагрузкой, и тогда на выходе рождается и сама задача, и идеальный конечный результат, и способ её решения.

Сразу же рождается поручение и появляются конкретные исполнители (ответственные).

💥 Вот такие способы я использую. И как видите - просто иду от типа задач.

📌 Пишите ваши варианты. Будет интересно их прочитать!