10 ключевых HR-трендов 2025 года: от искусственного интеллекта до геймификации

HR-индустрия стремительно трансформируется, подстраиваясь под изменения на рынке труда и новые технологии. Если раньше HR-специалист был просто «человеком, который нанимает сотрудников», то сегодня это стратегический партнер бизнеса, влияющий на продуктивность, вовлеченность и удержание талантов.

В 2025 году на первый план выходят тренды и лозунг «модернизируйся или умри». Они полностью меняют подход к управлению персоналом.

Давайте разбираться вместе, что сегодня позволяет HR-специалистам оставаться продуктивными и конкурентоспособными.

Персонализированный подход к каждому сотруднику становится не просто «опцией», а необходимым инструментом для повышения вовлеченности. Благодаря учету личных предпочтений места и графика работы (дома или в офисе, с раннего утра или во второй половине дня), а также навыков и карьерных устремлений компании могут создавать условия, наиболее подходящие для каждого сотрудника. Интроверты, предпочитающие работать в одиночестве, могут получать больше задач для выполнения удаленно, что повысит их продуктивность. Экстраверты, напротив, смогут проявить себя лучше в коллективных заданиях, требующих высокого уровня коммуникативных способностей.

Персонализированные программы обучения для определенной должности внутри компании также учитывают разный темп освоения материала сотрудниками: один сотрудник может выполнить план работы за два дня, другой — за две недели. Индивидуальный план позволяет избежать перегрузки или, наоборот, недоиспользования потенциала, сохраняя продуктивность и удовлетворенность на высоком уровне. Важно понимать мотивацию каждого человека и использовать его особенности во благо: например, не тормозить карьериста и не тянуть за шиворот того, кто не желает взбираться по карьерной лестнице на данном этапе.

Тем не менее существующие инструменты персонализации еще не достигли зрелости. HR-специалисты часто ведут данные о сотрудниках на бумаге. Это затрудняет анализ их прогресса: данные теряются, информацию искать сложно, особенно когда документы переходят от одного специалиста к другому. И особенности работника, которые были раскрыты в тестах или беседах, теряются, что ведет к выгоранию и оттоку сотрудников. Перевод результатов в цифровой формат позволяет избежать этих проблем и более эффективно управлять персоналом.

Игровые механики продолжают развиваться и входить в практику современных компаний. Среди них — «Сбер», «Якитория», Burger King, MIXIT и другие крупные фирмы. Некоторые компании используют особую систему KPI — с «коинами» и различными наградами. Сотрудники получают баллы, которые можно обменять на дни отпуска, мерч или дополнительные привилегии. HR-отдел отслеживает, насколько сотрудники заинтересованы в личных достижениях, что создает условия для открытой и здоровой конкуренции, особенно актуальной среди специалистов с высоким уровнем вовлеченности.

Иногда также создаются лидерборды — рейтинг лучших сотрудников, который формируется по итогам прохождения заданий или уровней. Основная задача механики — разжечь соревновательный дух и азарт. Но нужно быть осторожным, чтобы не навредить мотивации и эмоциональному состоянию сотрудников.

Внедрение ИИ в HR становится залогом эффективного подбора и удержания персонала. Сегодня системы, поддерживаемые искусственным интеллектом, автоматизируют значительную часть процесса рекрутмента при помощи анализа резюме. Такие платформы, как Talantix, позволяют анализировать базы резюме и выставлять оценки кандидатам, упрощая процесс поиска сотрудников и делая его более быстрым и точным.

ИИ также используется для генерации текста вакансий и резюме. Это решение упрощает создание официальных текстов для работодателей и соискателей. Например, на платформе TEMPi мы планируем реализовать возможность обращения к ИИ для создания текстов вакансий и резюме. Однако среди HR-специалистов сохраняется осторожность в отношении полностью сгенерированных ИИ резюме, так как они могут выглядеть одинаково и не отражать уникальных способностей кандидатов. Поэтому важно добавлять уникальные детали, отражающие реальный опыт и особенности кандидатов, чтобы повысить их шансы на успешное трудоустройство.

ИИ также облегчает коммуникацию с сотрудниками. Боты-помощники приходят на замену старым методичкам, предоставляя инструкции и информацию о необходимых документах, что особенно полезно в больших компаниях. Такой подход позволяет только пришедшим сотрудникам быстрее адаптироваться на новом месте, упрощая процесс коммуникации и снижая административную нагрузку на HR-отделы.

Видеоформат становится все более популярным как у работодателей, так и у соискателей. Что неудивительно: около 43% опрошенных молодых людей потребляют видеоконтент более часа в день, а почти каждый десятый (9%) из них — практически все свободное время. Треть респондентов смотрят видео в фоновом режиме вместе с другими занятиями, согласно данным опроса «VK Видео» и студенческого проекта «Твой Ход». Но это касается не только молодой аудитории. Еще в 2023 году издание AdIndex выяснило, что почти 40% россиян предпочитают потреблять видеоконтент в форматах новостей и интервью.

Какие здесь плюсы для HR? Видеорезюме позволяет кандидатам наглядно представить свои компетенции и опыт, что делает процесс подбора более человечным и открытым. Соискатели могут рассказать о своих достижениях, профессиональных качествах и мотивации, что позволяет HR-менеджерам лучше понять их личные качества и профессиональный настрой. Сегодня многие работодатели просят прикрепить видеорезюме или записать видео в мессенджере.

Со стороны работодателей использование видеовакансий и видеовизиток помогает представить корпоративную культуру и требования к кандидатам более доступным и привлекательным способом. Это особенно актуально для позиций, где важно, чтобы кандидат понял не только формальные требования, но и внутренние ценности компании. Такие видео помогают снизить текучесть и повысить интерес к вакансиям со стороны подходящих кандидатов.

На платформах SuperJob и hh.ru уже можно встретить примеры, где работодатели прикрепляют ссылки на свои видеозаписи, а на платформе видеовакансий TEMPi мы реализовали механику таким образом, что работодатели могут не прикреплять ссылки, а выкладывать видеовакансии и видеовизитки прямо внутри приложения в формате stories, который стал уже приятным и понятным для аудитории.

VR (виртуальная реальность) и AR (дополненная реальность) активно используются в обучении, особенно в сложных технических и медицинских специальностях. Эти технологии позволяют сотрудникам тренироваться в условиях, максимально приближенных к реальным, без риска и дополнительных затрат. Хирурги могут отрабатывать проведение операций, а водители — управлять транспортом в условиях плохой видимости или сложной местности.

Московский центр занятости уже использует VR-симуляторы, чтобы дать посетителям возможность «примерить» на себя роли представителей других профессий. Такие симуляторы помогают понять специфику работы, а также оценить свои способности и интерес к выбранной сфере.

Нефтяные компании применяют VR для обучения сотрудников работе с опасным оборудованием. Это снижает риск аварий на производстве и расходы на выездное обучение.

Большие данные в HR позволяют точнее решать кадровые задачи. Например, магистратура ВШЭ по HR-аналитике, созданная совместно с «Альфа-Банком», учит студентов прогнозировать текучесть кадров, выявлять слабые места в управлении и предлагать решения на основе данных. Это востребовано, потому что аналитика помогает компаниям оптимизировать расходы на найм, обучение и удержание сотрудников.

С помощью данных можно рассчитать, сколько стоит замена одного специалиста, или заранее понять, кто из сотрудников находится в зоне риска увольнения.

Пример использования больших данных в HR — программа компании Coca-Cola HBC Россия. С помощью аналитики они сократили этапы отбора персонала, сфокусировались на мотивированных кандидатах, разделяющих ценности компании, и улучшили программу подготовки менеджеров. В результате 90% участников программы управления стажерами (Rise Management Trainee Programme) остались в компании и через два года заняли руководящие позиции. Такой подход обеспечил снижение текучести кадров благодаря вовлечению стажеров в сложные проекты и возможности предлагать идеи напрямую топ-менеджменту компании.

HR-аналитика также улучшает бюджетирование. Компании используют данные, чтобы перераспределять затраты на подбор и обучение в разных регионах. Это особенно важно для крупных сетей, где разница в затратах может быть значительной.

Компании, которые активно применяют большие данные, быстрее адаптируются к изменениям рынка труда и получают преимущество в борьбе за квалифицированные кадры. Такой подход уже стал нормой в IT, финансах и других высококонкурентных сферах.

Крупные компании ищут будущих сотрудников еще во время их учебы. Они сотрудничают с вузами, разрабатывают совместные программы и спонсируют подготовку студентов. Это выгодно всем. Студенты получают актуальные знания и навыки для реальной работы, компании же находят специалистов, готовых к их задачам сразу после выпуска.

Например, во ВШЭ реализуется несколько программ с крупными работодателями:

Другие примеры — программы в МГИМО и РАНХиГС:

Компании инвестируют в эти программы, чтобы привлечь талантливых студентов. Они оплачивают обучение, проводят стажировки и предлагают участие в реальных проектах. Студенты работают над задачами бизнеса и знакомятся с его культурой. Это помогает сформировать лояльность к бренду работодателя и подготовить специалистов, которые легко адаптируются к задачам компании.

Один из нетрадиционных методов отбора сотрудников, который привлекает внимание соискателей, — внедрение нестандартных тестов и методик. Среди них психологические тесты вроде 16 Personalities и астрологических оценок.

Еще больше удивляет и шокирует соискателей, когда компании (например, X5 Group) начинают приглашать на собеседования специалистов-тарологов, чтобы получить дополнительное представление о личности кандидатов и их совместимости с командой.

Несмотря на то, что вера в такие вещи остается спорной, механики зачастую работают: крупные компании используют их на корпоративах, а мы попробовали создать «карьерное таро» для одного из наших мероприятий, о котором я рассказывал здесь.

Использование таких методов, на мой взгляд, подчеркивает готовность компаний экспериментировать в поиске лучших кадровых решений и демонстрирует стремление к инновациям в области подбора персонала.

Передавая часть своих кадровых процессов внешним подрядчикам на аутсорсинг, компании снижают операционные расходы и оптимизируют работу. Аутсорсинг может включать в себя такие функции, как подбор персонала, кадровый учет и администрирование. В этом случае сотрудник фактически работает в одной компании, но официально числится в другой.

Это снижает операционные издержки и позволяет HR-командам сосредоточиться на стратегически важных вопросах. Однако с юридической точки зрения такая схема может привести к ряду трудностей, особенно при увольнении, выходе в декрет или на больничный. Не всегда понятно, от кого сотруднику требуется получить документы или кто будет защищать его права в случае спорных ситуаций.

Консалтинг в сфере HR набирает популярность как способ привлечь экспертную помощь для решения узкоспециализированных кадровых вопросов. Компании, не имеющие специалистов по сложным вопросам, обращаются в консалтинговые агентства для разрешения трудовых споров, разработки системы мотивации или системы расчета компенсаций и в других нестандартных случаях.

Консалтинговые компании помогают оптимизировать HR-процессы и предоставляют готовые решения для типичных и нетипичных кадровых проблем. И если раньше компании не были знакомы с этой механикой или не доверяли ей, то сегодня ситуация изменилась. Консалтинг позволяет бизнесу оперативно адаптироваться к меняющимся требованиям.

Консалтинговые услуги могут включать в себя как краткосрочные контракты для решения конкретной проблемы, так и длительное сотрудничество для поддержки всех HR-функций. Это особенно полезно для компаний, где не требуется постоянный HR-отдел, или в период кризиса, когда необходимо урегулировать спорные вопросы, связанные с увольнениями или изменениями в системе поощрений.

Тренды HR 2025 года показывают: будущее — за технологиями, персонализацией и готовностью к нестандартным решениям. Чтобы не отстать, компаниям важно не только внедрять инновации, но и обучать HR-команды работать в новых реалиях.

Мир меняется, и вместе с ним меняется подход к управлению талантами. Ваши сотрудники — это не просто ресурс, а ключевой актив компании. Настало время пересмотреть стратегии и стать лидерами изменений.

👉 Подписывайтесь на мой блог, чтобы не пропустить важные инсайты и ценные рекомендации в сфере HR.

✔ Телеграм