Фидбэк vs токсичность: как давать обратную связь коллегам и начальству
«Давай честно: это не твой уровень» — такая обратная связь скорее вызывает желание обновить резюме, чем помогает расти. В этой статье разберём на примерах, как давать фидбэк без токсичности даже своему руководителю и почему привычная модель «Бутерброд» с похвалой в начале и в конце не работает (и почему «спасибо, но…» — не лучший способ)
Фидбэк — это не просто слова, а инструмент, который либо помогает команде расти, либо разрушает доверие и мотивацию. За 7 лет в HR и карьерном коучинге я видела, как конструктивная обратная связь помогала людям двигаться вперёд — и как токсичная критика ломала доверие. Давайте разберём, как давать обратную связь так, чтобы она помогала, а не ранила.
Пример 1: Как фидбэк может разрушить команду
Контекст: Джуниор-разработчик Катя забыла добавить обработку ошибок в API для платежного микросервиса. Сервер упал в пиковую нагрузку.
Диалог тимлида Дмитрия с Катей на дейлике:
— Катя, это что за код? Ты вообще тестировала? Из-за тебя продакшн упал!
Катя:
— Но я думала, что…
Дмитрий:
— Думала? Видимо, нет! Теперь вся команда будет фиксить твой косяк!
Проблемы:
- Публичный разнос: Катя унижена, команда молчит, чтобы не усугубить ситуацию.
- Ноль конкретики: Неясно, что именно сломалось и как это исправить.
- Демотивация: Катя теперь боится брать сложные задачи, что тормозит ее профессиональный рост.
Итог: Продакшн починили, но доверие в команде подорвано.
Мораль:
Критика при всех + обвинения = страх, а не рост.
Фидбэк должен помогать, а не ранить.
Пример 2: Как фидбэк вдохновляет на изменения
Контекст: В проекте по оптимизации логистики сотрудник Максим не согласовал изменения в договорах с юристами, что привело к задержкам.
Применение схемы BOFF:
Руководитель Ольга приглашает Максима на встречу и структурирует разговор:
- B (Поведение): Конкретное действие
— «Максим, в последнем договоре изменения не были согласованы с юристами». - O (Наблюдение): Факты и последствия
— «Из-за этого документы вернули на доработку, и мы потеряли три рабочих дня». - F (Чувство): Эмоции без обвинений
— «Я беспокоюсь, что такие ситуации могут повлиять на сроки будущих проектов». - F (Будущее): Предложение решения
— «Давай договоримся: перед внесением правок ты будешь проверять чек-лист. Если нужно, я покажу, как это делаю я».
Результат:
- Максим понимает причину ошибки и принимает новые правила.
- Команда внедряет чек-листы для всех этапов согласования.
- Уровень доверия и прозрачности в команде растет.
Схема BOFF: инструкция для всех, даже для тех, кто ненавидит инструкции
1. Поведение (Behaviour): Говорите о конкретном поступке
— Не «ты все испортил», а «срок отправки договора был нарушен».
— Пример: «На встрече ты обещал подготовить отчет к сегодняшнему утру, но, вижу, что его нет».
2. Наблюдение (Observation): Объясните последствия
— Не «из-за тебя сорвался проект», а «без отчета мы не можем отправить заявку, и сроки сдвигаются».
— Пример: «Клиент трижды звонил, потому что не получил документы».
3. Чувство (Feeling): Поделитесь эмоциями, но не обвиняйте
— Не «ты безответственный», а «я расстроен, что нам придется работать в выходные».
— Пример: «Меня беспокоит, что это уже второй случай за месяц. Поделись, как видишь, с чем это может быть связано?».
4. Будущее (Future): Предложите выход
— Не «смотри больше не подводи», а «давай установим напоминания в календаре. Знаешь, как это настроить?»
— Пример: «Давай раз в неделю будем сверять список задач. Как тебе такое решение?»
Почему «метод Бутерброда» (похвала–критика–похвала) не работает
Представьте, что вам говорят:
«Ты отлично ведешь соцсети… но из-за теряющихся постов клиенты злятся… но дизайн у тебя супер!»
В чем проблема:
- Комплименты звучат фальшиво. Человек чувствует, что его «готовят» к критике.
- Критика теряется. Запоминается только первое и последнее — «дизайн супер».
- Это шаблонно. Люди быстро учатся распознавать манипуляцию и перестают доверять.
А как давать обратную связь руководителю?
Почему это важно?
Фидбэк можно давать и в обратную сторону. Обратная связь от сотрудников помогает развивать команду, улучшать рабочие процессы. Когда сотрудники делятся своими идеями и замечаниями, они помогают выявить проблемы, которые могут остаться незамеченными. А конструктивная обратная связь укрепляет доверие в команде и фокусирует на общих целях.
Пошаговый подход
1. Подготовьтесь:
Четко сформулируйте, что именно вы хотите обсудить. Соберите факты, данные и примеры.
2. Используйте структуру BOFF:
— Поведение: «На последнем спринте мы столкнулись с задержками из-за отсутствия четкого ТЗ».
— Наблюдение: «Это привело к тому, что разработчики тратили время на уточнения».
— Чувство: «Меня беспокоит, что такие ситуации повторяются».
— Будущее: «Может быть, стоит внедрить чек-лист для подготовки ТЗ?»
3. Выберите подходящий момент:
Не обсуждайте серьезные проблемы в конце рабочего дня или в момент, когда руководитель занят.
4. Будьте открыты к диалогу:
Обратная связь — это не монолог, а диалог.
Избегайте обобщений вроде «У нас все плохо».
5. Предлагайте решения:
Руководители ценят, когда сотрудники не только указывают на проблемы, но и предлагают пути их устранения.
6. Сохраняйте уважительный тон:
Избегайте обвинений и критики личности.
7. Будьте открыты к диалогу:
Обратная связь — это не монолог, а диалог.
Итог
Хороший фидбэк — это не про «ты плохой», а про «давай сделаем лучше».
Если вы:
- Говорите о поступке, а не о личности;
- Показываете последствия, а не угрожаете;
- Предлагаете решение, а не читаете нотации —
…вас будут не бояться, а уважать. И самое главное: ошибки перестанут быть катастрофой, а станут шагами к улучшениям.
Подборка полезных ресурсов, если после очередного фидбэка всё-таки хочется обновить резюме:
Фидбэк важен не только в работе, но и в развитии. Если есть ощущение, что застопорились в развитии, хочется сменить работу, но не знаете, с чего начать, или просто нужен свежий взгляд на резюме и карьерный путь — давайте разберёмся вместе.
На бесплатной 15-минутной консультации обсудим ваш запрос, разложим по полочкам ближайшие шаги и найдём точки роста!
Какой самый токсичный (или самый бесполезный) фидбэк вам давали? Как вы на него отреагировали?
Делитесь в комментариях!