Как мы провели оценку двух топ-руководителей и помогли собственнику, наконец-то, выйти из операционки
Кто в теме, тот знает, что практически всегда кейсы по оценке руководителей уровня C-level это закрытая история, NDA и всё такое. Но мне удалось найти ребят, которые поделились таким опытом и рассказали честную историю о том, как они оценивали руководителей региональной компании и помогли собственнику определиться с кандидатом на позицию CEO. Этот кейс выложен у них в соцсетях, но здесь будет больше подробностей и живых комментариев.
Итак, ситуация, с которой обратились к ребятам: собственник решился выйти из операционного управления. На позицию CEO рассматривали двух кандидатов-инхаус. Оба работают в компании примерно одинаковое время, оба занимают позиции C-level. Претендентов из внешнего контура не рассматривали – это принципиальная позиция клиента, так как ранее уже был неудачный опыт.
Вообще, это очень частая история, когда собственник хочет видеть в числе своих преемников тех, с кем он уже работал или имел опыт взаимодействия.
С чего начинается оценка руководителей
Клиентская задача, хоть и была направлена на оценку руководителей, по сути это был проект по выходу собственника из операционной деятельности.
Первое, с чего начинаются все программы по преемственности, – это диагностика владельца бизнеса, потому что CEO должен, прежде всего, быть созвучен его фигуре.
И здесь самое главное и самое сложное - донести до собственника мысль, что он тоже должен пройти своего рода "оценку", ведь в подборе CEO - его фигура - ключевая.
Для оценки собственника в качестве инструмента ребята выбрали личностный опросник Saville professional styles. Он отличается высокой валидностью, есть механизмы защиты от социальной желательности, а главное он отражает 108 характеристик, значимых для бизнеса.
Далее проанализировали профиль собственника и провели сессию обратной связи. Аргументированно показали его сильные стороны как управленца и зоны, которые, должен усилить преемник. Спрогнозировали, каких решений он будет ожидать от CEO.
Особенность этого кейса в том, что у собственника максимальные баллы были отмечены в компетенциях «дотошный» и «организованный». Это значит, что от преемника он будет требовать, прежде всего, системности и безупречного функционирование процессов.
На основе пожеланий собственника составили компетентностный профиль CEO.
В «ядро» характеристик включили: системность, организованность, высокие управленческие способности по административному типу и толерантность к неопределенности, но вместе с тем, и стратегичность. Так как собственнику было важно обеспечить рост компании.
Как оценить качества ТОП-менеджеров
Далее провели диагностику обоих претендентов, используя Saville professional styles.
Проанализировали профиль каждого из них, сравнили с профилем собственника.
Выявили, что
Кандидат 1:
- сильный стратег с амбициями (высокие баллы по характеристикам «стратегичный», «стремящийся»), но при этом негибкий (низкие баллы по компетенции «предпочитающий изменения»), может пренебрегать правилами, которые установил не он сам.
Кандидат 2:
- менее стратегичен, но по другим шкалам – «руководящий», «предпочитающий изменения» у него показатели выше среднего.
В рамках сессии обратной связи все выявленные различия подтвердились на примерах, которые кандидаты приводили.
Успешность оценки зависит, прежде всего, от того, насколько правильный инструмент ты подберёшь. Для бизнес-проектов мы выбираем зачастую Saville, так как он очень тонко подсвечивает нужные качества.
По каждом ТОПу составили SWOT- анализ, где выделили сильные стороны, зоны роста, риски и усиливающее окружение - такой сжатый итог оценки помогает чётко увидеть все "соответствия" и "несоответствия" фигуре собственника.
Как завершить оценку руководителей. Итоги кейса
На завершающем этапе провели закрытую сессию с собственником, где рассказали о результатах оценки и сделали прогнозы относительно взаимодействия. Упор сделали на рисках.
Если кратко, то:
- по Кандидату 1 – вероятны конфликты на почве его потребности самостоятельно устанавливать правила,
- по Кандидату 2 – риски относительно интенсивности развития компании.
Что касается итогового выбора, то мы за клиента его не осуществляли, но сделали всё, чтобы его решение было аргументированным и взвешенным.
По соглашению с компанией клиента, другие подробности кейса останутся за кадром. Но проект оказался довольно эффективным. Благодарим Ярослава и его команду за то, что поделились этой историей. Ждём новых!
Если вас интересует тема оценки и, в целом, диагностики личности, поделюсь ТГ-ребят: он по этой ссылке. Там много чек-листов и полезных шпаргалок.
А если у вас есть какие-то интересные кейсы, пишите в личку или делитесь в комментариях