Как руководителю предотвратить конфликты среди ИТ-специалистов
Из-за чего сотрудники теряют интерес к работе и спорят друг с другом.
Расхождение во мнениях, потеря мотивации, обида из-за отвергнутой идеи — причин для конфликтов на работе множество. Собрали примеры типичных ситуаций с советами для руководителей — как найти выход с пользой для команды и бизнеса.
Разные точки зрения
Одну и ту же задачу в программировании можно решить несколькими способами. Все они будут правильными и приведут к результату, но разными путями. На этой почве часто возникают разногласия между сотрудниками.
Пример
Команда бурно обсуждает подход к разработке приложения. Один специалист предлагает использовать микросервисную архитектуру, а другой настаивает на монолитной.
Что делать руководителю
Наблюдать и не вмешиваться. Такие дискуссии положительно влияют на рабочий процесс: помогают найти оптимальное решение в плане трудозатрат.
Однако важно проследить за тем, чтобы обсуждение не превратилось в ссору. Как только участники начнут переходить на личности, нужно вернуть их в рамки рабочего диалога. Вариант — предложить каждому сделать мини-презентацию, разобрать плюсы и минусы своего решения.
Ещё один момент касается компетенций лидера. Чтобы понимать, к какому мнению склониться, необходимо иметь базовые технические навыки и регулярно их обновлять. Например, изучать языки программирования для прикладной разработки. Это поможет общаться с инженерами на одном языке и объективно оценивать время и ресурсы.
Нет интересных задач
Причиной конфликта может стать напряжение, которое копят сотрудники из-за того, что к их идеям не прислушиваются. В такой ситуации команда быстро теряет мотивацию. Недовольство становится причиной стычек.
Пример
Ведущий разработчик занимается поддержкой проекта. Параллельно он изучает новые фреймворки и предлагает их внедрить. «Сейчас нет ресурсов. Это может нарушить стабильность системы», — отмахивается руководитель и раз за разом отвергает идеи. Специалист начинает саботировать выполнение задач и затягивать сроки.
Что делать руководителю
Конечно, не все идеи можно реализовать на практике. Но задача руководителя — поддерживать инициативность в команде. Коммуникация должна быть двухсторонней. Необходимо регулярно давать подробную обратную связь — так, чтобы люди чувствовали значимость своего вклада в рабочий процесс.
Также стоит учитывать интересы сотрудников при распределении задач. Если кто-то выполняет работу, которую давно перерос, важно вовремя это заметить. Предложить ещё один проект или поручить развивать новую область.
Стресс от изменений
Когда в компании назревают перемены — кадровые перестановки, переход на новые технологии, — то сотрудники ощущают себя не в своей тарелке. Неопределённость вызывает тревогу и обостряет разногласия в коллективе.
Пример
При переходе на Agile в коллективе возник внутренний конфликт. Менеджеры стали жаловаться на срыв сроков по проектам, разработчики — на то, что частые планёрки мешают писать код. Стороны стали обвинять друг друга в некомпетентности.
Что делать руководителю
Собрать всех участников и выслушать их без предвзятости. На встрече создать атмосферу открытости и взаимного уважения, чтобы никто не чувствовал себя ущемлённым. Позволить каждому высказать свои опасения и претензии и подтолкнуть стороны к поиску выхода из ситуации. Такой подход лежит в основе фасилитационных техник Scrum.
Как снизить вероятность конфликтов: общие принципы
- Создать культуру открытого общения. Лидер не должен вмешиваться в каждый спор и брать на себя роль спасателя. Важно поддерживать честную и открытую коммуникацию: регулярно встречаться с сотрудниками один на один, внедрить удобные механизмы обратной связи, проводить опросы.
- Распределить роли и обязанности. Прописать должностные инструкции и убедиться, что каждый сотрудник их понимает. Разработать матрицу компетенций, чтобы люди видели, какие навыки им нужно развивать.
- Сформировать команду специалистов с похожими ценностями. Людям, которые совпадают в ключевых вещах, будет гораздо проще найти взаимопонимание.