Как за один день отобрать 5 лучших кандидатов на рынке

• Где и как отбирать резюме?
• Как просеять большую выборку?
• Как провести первый этап собеседований?
В этой статье я постарался интересно и вдумчиво изложить наш опыт подбора

Меня зовут Костя Дубровин, я основатель компании TOPsharing.center (мы создали услугу аренды руководителей отделов продаж и маркетинга). В продажах давно — ровно 30 лет. Возможно читателю будет интересна моя статья «Шеринг руководителей это...», в которой я описываю суть услуги.

Подпишитесь на тг-канал «Вдумчиво о продажах» и познакомьтесь с моей книгой «8 граней личности», которая помогает продавать, нанимать и управлять сотрудниками.

Если компании удалось взять на работу правильного сотрудника, то остальное нужно лишь для того, чтобы закрепить успех. С этого момента постановка задач, контроль, регламенты, системы учета и даже регулярный менеджмент нужны не для того, чтобы управлять этим сотрудником, а чтобы его обеспечить.

Если руководитель спрашивает менеджера по продажам выставил ли тот счет, отправил ли его клиенту и так далее, значит либо руководитель склонен к микроменеджменту, либо так он пытается исправить кадровую ошибку.

Когда ошибки нет, остается только не мешать. Как говорил известный советский ученый Петр Леонидович Капица: «Задача руководителя — не мешать хорошим людям работать».

Мы используем доступ к базе на hh.ru. К сожалению, уже много лет Хедхантер поднимает цены на свои услуги и, прежде всего, на доступ к резюме. Однако этот источник остается оптимальным. Мы многократно в этом убедились, когда совершали попытки перейти на другие ресурсы.

При настройке фильтров есть соблазн отсечь все резюме, которые по каким-то признакам могут не подходить. Это логично, потому что мы же отсеиваем, значит в выборку не должны попасть те, кто нам не нужен.

Проблема в том, что кандидаты очень некорректно настраивают параметры резюме, из-за чего фильтры работают слишком грубо.

Приведу простой пример. Нам нужен был кандидат из сферы логистики. В итоге заказчик выбрал парня, который работал в таможенном брокере. Но, если попробовать отобрать это резюме через настройку фильтров, то оно не попадет ни в одну выборку.

Есть еще одна причина. В фильтрах требования накладываются друг на друга и круг кандидатов сужается не линейно, а в прогрессии. Два фильтра, после каждого из которых остается 10% резюме, наложившись друг на друга, оставят только 1%.

При настройке фильтров используют до десятка параметров, что в итоге дает считанные единицы релевантных резюме в выдаче. Кроме того, нет никакой гарантии, что использованные фильтры действительно повышают качество подбора.

Поэтому для более качественного подбора фильтры нужно не сужать, а наоборот расширять, настраивая так, чтобы в выборке было около 2000 резюме. На следующем этапе это число сократится до 50.

Скринить резюме — не значит их читать. Поскольку секрет подбора заключается в охвате, нужно понять как обработать большое количество резюме. Для этого важно соблюсти баланс: с одной стороны быстро отсеять резюме, которые не имеет смысла изучать, с другой — оставшиеся оценить по всей совокупности факторов. Не наоборот.

Просматривая выборку, на первой же сотне становится понятно насколько она релевантна. В поисковой выдаче мы видим т.н. сниппеты — краткую справочную информацию о кандидате. Ее можно настроить, убрав или добавив разные поля.

Чтобы отобрать 50 резюме, первое время придется открыть несколько сотен. По мере приобретения опыта эта цифра может снизиться до 100.

О том, на что обратить внимание в резюме, я писал в статье «Резюме менеджера по продажам — 15 признаков, что кандидат будет продавать».

Чтобы пригласить кандидата на первичное собеседование, ему нужно позвонить. Во время звонка мы задаем несколько квалификационных вопросов, первый из которых — ищет ли кандидат работу. Если вы звоните кандидатам впервые, то удивитесь сколько из них менять работу не собираются.

По итогам звонка рекрутер отправляет кандидату в WhatsApp текст вакансии и там же договаривается о дате видео-интервью. Таким образом саму вакансию можно не размещать, хотя иногда кандидаты спрашивают где вакансия.

С помощью квалификационных вопросов можно задействовать самого кандидата для оценки его опыта. Например, работа в таможенном брокере может подходить под сферу логистики, при том, что такое ключевое слово в резюме отсутствует.

Для того, чтобы не ждать окончания квалификации и сразу понимать кто прошел, а кто нет, мы используем определенную систему оценок. Она строится на вариантах ответов, весе каждого из них и проходном балле. Например, на вопрос об опыте продаж в сфере B2B можно сделать три варианта ответа:

Первый вопрос: Сколько лет в общей сложности вы проработали в B2B-продажах?

1. До 2 лет — 0 баллов

2. От 2 до 4 лет — 7 баллов

3. Больше 4 лет — 10 баллов

Распределение весов специально сделано неравномерным, чтобы по итогам всей квалификации первый вариант ответа стал бы стоп-фактором.

Предположим на оставшиеся два вопроса кандидат ответил с максимальным баллом, а за первый получил 0. В сумме будет 20 баллов. Если проходным сделать 21, то он не пройдет, в отличие от кандидата, который на все три вопроса получил по 7 баллов.

Распишем еще два вопроса:

Второй вопрос: Какая максимальная сумма сделки?

1. До 1 млн руб. — 0 баллов

2. От 1 до 5 млн руб. — 7 баллов

3. Больше 5 млн руб. — 10 баллов

Третий вопрос: На каком уровне вы вели переговоры?

1. Среднее звено и младше — 0 баллов

2. Наемный топ-менеджмент — 7 баллов

3. Собственники — 10 баллов

Кандидат, который набрал 21 балл, проработал в сфере B2B от 2 до 4 лет, вел переговоры на уровне топ-менеджмента и его максимальная сделка была на сумму от 1 до 5 млн руб.

Можно ли не нарушая систему сделать исключение для тех кандидатов, которые долго работают в продажах и продают на большие суммы, но общаются исключительно на уровне начальников отделов и исполнителей?

Можно. Для этого достаточно присвоить 1 балл вместо нуля первому варианту ответа на третий вопрос. Тогда пройдут те, кто получил максимальный балл по предыдущим вопросам. Если такая высокая оценка не обязательна, то можно сделать проходной балл — 15.

Это довольно простая система, но важно не упрощать ее еще больше — до «0-5-10» или «0-1-2». Пропорциональное распределение баллов приведет к тому, что перестанет работать стоп-фактор. При проходном балле 15 кандидат, набравший 0, 5 и 10, пройдет с тем же успехом, как и тот, кто набрал 5, 5 и 5.

Кандидаты, прошедшие квалификацию переходят на этап видео-интервью. Лучше, если его проводит руководитель подразделения, в котором открыта вакансия, потому что кроме качеств кандидата нужно понимать задачи, под которые эти качества нужны.

Мы используем короткие слоты по 15 минут и методику фактологического интервью. Сам разговор с кандидатом проходит в WhatsApp с включенным видео. Этот мессенджер показывает максимальную конверсию с квалификации на видео-интервью.

Видео нужно для характерологической методики оценки по которой у меня вышла книга «8 граней личности».

Методика фактологического интервью основана на том, что мы просим кандидата рассказать о фактах. Для этого мы с ним договариваемся, что он будет говорить о конкретной сделке.

Цель такого интервью — как бы увидеть человека в работе. Это отличается от ситуации, когда кандидат рассуждает в общих чертах. Для оценки профессиональных качеств такие рассуждения бесполезны.

Когда же кандидат называет конкретные цифры, должности, обстоятельства, то картина становится очевидной. Обмануть на фактологическом интервью очень трудно. Особенно, если интервьюер имеет опыт работы в продажах.

Приведу типовые вопросы для фактологического интервью менеджеров по продажам в сфере B2B:

При определенном навыке на само интервью уходит около 7 минут. Остальное время интервьюер тратит на то, чтобы ответить на несколько вопросов кандидата и заполнить отчет.

Потом остается лишь пригласить отобранных кандидатов на финальное собеседование. О чем его спрашивать на этом этапе я писал в статье «Все вопросы для собеседования менеджера по продажам».

В первый раз за один день, конечно, не получится, но со временем можно уложиться. А можно растянуть на два дня: шеф все равно удивится такой оперативности.

Кстати, мы не только подбираем, но и выстраиваем работу отдела подбора.