Ключевые ошибки систем адаптации на реальных кейсах

Всем привет. Меня зовут Ульяна. Резидент Club.org, основатель HR Агентства полного цикла BYTIME

Часто в найме сотрудников возникает проблема: они не проходят испытательный срок и уходят “без причины”. На самом деле причины всегда всего две: сотруднику не понравилась работа/возникли личные обстоятельства или система адаптации не выполняет свою функцию.

На первую причину мы не влияем (на мой взгляд, даже хорошо, когда человек сразу понимает, что предлагаемая работа “не его”).

А вот со второй можно и нужно работать.
Предлагаю разобраться в частых ошибках систем адаптации на примере кейсов наших клиентов.

Кейс-пример: в компании клиента, за адаптацию сейлзов отвечал РОП. У него не было системы/документов или плана онбординга. Он просто рассказывал про то, что происходит в компании и как работать.

Результат - РОП заболел и сейлзы начали отваливаться на второй день адаптации, просто потому что не понимали, что от них хотят.

Решение: Параллельно с онбордингом со стороны человека, выстроить систему (написанную буквами), которая будет дублировать ключевые моменты для нового сотрудника и сделает адаптацию “безопасной”.
В процессе адаптации важно ответить на два вопроса: что мы хотим от сотрудника и в какой этапности мы ждем результатов.

Кейс-пример: Клиент пришел за наймом менеджеров отдела контроля качества. Я попросила посмотреть систему адаптации и он с гордостью показал большую эксель таблицу с расписанными этапами. Изучив ее я задала резонный вопрос: а кто ведет новых сотрудников? В ответ увидела округлившиеся глаза и ответ “А зачем”. К слову, найм стал актуален через агентство, потому что штатный рекрутер уволился: сотрудники не проходили адаптацию, хотя на этапе собеседования были максимально заряжены на работу в компании.

Решение: Человеку всегда нужен человек. Важно, чтобы помимо четкой системы адаптации у новых сотрудников был контакт, которому они могут задавать вопросы и обсуждать сложности.

Кейс-пример: В компании есть достаточно системная адаптация для маркетолога, ответственный за адаптацию - РОМ, есть прописанная структура и результаты. В процессе прохождения адаптационного периода ни один из пяти кандидатов не остался работать в компании, хотя все отлично отзывались о компании и о РОМе, как о руководителе. Проблема была в результатах адаптационного периода и сроках адаптации. Чаще, эта ошибка возникает в адаптации сейлзов. Ожидания от результатов адаптационного периода были выше возможностей даже самых классных кандидатов. Задача на первый месяц звучала как “создание стабильного нового потока лидов”. Как вы, наверное, догадались - бюджет выглядел как пять рублей и пачка пряников.
Решение: Строить адекватные ожидания от новых сотрудников, предварительно просчитывать “реальность” достижения результатов и давать необходимые ресурсы для этих свершений.
Это лишь малая часть того, с чем мы сталкиваемся в своей работе, но если после этого поста вы взгляните на вашу адаптацию с новой стороны- моя миссия выполнена.

Прикладываю простую инструкцию по созданию системы адаптации (это не полная адаптация, но ее каркас и важные пункты).
Еще больше полезных инструментов можно найти тут https://t.me/shushatka_blog.

И пусть ваши кандидаты на адаптации уходят только по первой причине :)