10 дней на успех: превращаем ТОП-менеджера в ваш главный актив. Часть 1

Если вы хотите навсегда избавиться от потерь времени и бюджета на неудачную адаптацию ТОП-менеджеров и хотите быстро добиться результатов от их работы, необходимо иметь правильный план адаптации.

Сегодня расскажу, что необходимо делать в первую неделю, чтобы интегрировать ТОП-менеджера в команду максимально эффективно, сохранив ваш бюджет и время!

Потому что вы наняли профессионала, но бросили его в хаос! Без адаптации он оказался в одиночестве, не смог встроиться в вашу команду и потерял мотивацию.

Вы только что наняли ТОП-менеджера, и теперь он должен стать важной частью вашей команды. Но что, если он не понимает, как работает ваша компания, и не чувствует связи с её ценностями? Разочарование — неизбежно.

Вот почему первый день — это не просто формальность.

Ваш ТОП-менеджер должен сразу понять, что движет вашей компанией, какие у вас приоритеты и как вы работаете. Если он не поймёт это в первый день, начнётся тот самый разрыв между вами и вашим новым сотрудником, который приведет к потере времени и ресурсов.

Цель: Дать почувствовать, что работа в вашей компании — это не просто выполнение задач, а жизнь по определённым принципам и стандартам.

Результат: ТОП понимает философию компании и начинает чувствовать себя её частью, что открывает путь к успешной интеграции и результатам.

Инструменты: Презентация от HR, внутренние документы компании.

Не забудьте: если вы проигнорируете этот шаг, ваш новый ТОП-менеджер будет работать «на автомате», не разделяя ценности и цели вашей компании, а это путь к разочарованию и неудачам.

Новый ТОП-менеджер только что погрузился в корпоративную культуру, но если он не понимает, кто его поддержит и с кем ему работать, это приведет к одиночеству и чувству изоляции. Как он может эффективно управлять командой, если не знает её членов и их задач?

Если ТОП-менеджер не почувствует доверия и связи с командой, его идеи и решения будут встречены сопротивлением. Команда не будет следовать за ним, а вы потеряете ценное время, надеясь на результат, который так и не придёт.

Цель: Построить доверительные отношения и создать взаимопонимание между ТОПом и командой, чтобы в дальнейшем работать как единое целое.

Результат: Обновленная карта команды с чётким пониманием ролей и задач, а также установление первого контакта, который будет работать на укрепление команды в будущем.

Инструменты: Чек-лист для встреч, форма обратной связи.

Не забывайте: если не сделать этот шаг, ваш ТОП-менеджер окажется в ситуации, когда он будет работать с людьми, которых не понимает, а они будут работать с ним, не доверяя. Это путь к разочарованию и увольнениям.

Ваш ТОП-менеджер уже немного знаком с командой и культурой компании, но если он не понимает, что происходит внутри бизнеса, на что нужно обратить внимание и какие проблемы требуют немедленного решения, он рискует принять неверные решения, которые приведут к потерям времени и средств.

Без чёткого анализа текущей ситуации и понимания слабых мест компания рискует продолжить работать по старым, неэффективным схемам. Без точных данных ТОП не сможет эффективно управлять процессами и добиваться настоящих изменений.

Цель: Помочь новому сотруднику оценить текущее положение дел и получить полную картину того, что работает, а что нужно улучшить.

Результат: Чёткое понимание текущих слабых мест и возможности для улучшений, которые сразу можно будет начать прорабатывать.

Инструменты: SWOT-матрица, отчеты о производительности.

Не забывайте: если этот анализ будет пропущен, ваш ТОП-менеджер начнёт действовать вслепую, и компания продолжит сталкиваться с теми же проблемами. Эта стратегия ведёт к ошибкам, потере ресурсов и, в конечном итоге, разочарованию.

Ваш ТОП-менеджер может быть опытным специалистом, но если он не понимает, как работают основные бизнес-процессы в вашей компании, он не сможет эффективно управлять и вносить изменения. Это может привести к ошибкам, задержкам и ещё большему разочарованию.

Без чёткого понимания процессов, на которых строится работа компании, ТОП-менеджер не сможет оптимизировать задачи, улучшать результаты и управлять ресурсами. Он будет делать шаги вслепую, и любые изменения, которые он предложит, будут неэффективными.

Цель: Дать понять, как функционирует компания на всех уровнях и в чем заключаются слабые места.

Результат: ТОП-менеджер получает чёткое представление о внутренних процессах и ключевых показателях, что позволит ему принимать более обоснованные решения.

Инструменты: Бизнес-карты, внутренние отчеты.

Не забывайте: если ваш ТОП-менеджер не поймёт, как устроены ваши процессы, он будет вносить изменения, которые не будут иметь практического эффекта, а может даже усугубить существующие проблемы. Это очередная ошибка, которая приведет к задержкам и потере времени.

Ваш ТОП-менеджер уже знаком с компанией, командой и процессами, но без чёткого понимания, что именно нужно достичь, он будет работать "на глазок", что ведет к растерянности и неоправданным ожиданиям. Отсутствие ясных целей — одна из самых больших ошибок в процессе адаптации.

Без чётких целей и ориентиров ваш ТОП-менеджер будет действовать без направления, теряя время и силы на задачи, которые не приносят реального результата. Это приведет к демотивации, а самое главное — к разочарованию как с вашей стороны, так и со стороны команды.

Цель: Создать чёткие, измеримые ориентиры, которые будут направлять действия ТОП-менеджера и команды.

Результат: Конкретные и достижимые цели, которые мотивируют и обеспечивают ясность в работе.

Инструменты: Модель SMART для целей.

Не забывайте: если не установить цели на первых этапах, ваш ТОП-менеджер не будет знать, что именно нужно достичь, а это неизбежно приведет к потере фокуса и прогресса. Результат — неоправданные ожидания и, как следствие, разочарование в работе.

Если у вас остались вопросы или вам необходима консультация по ТОП-менеджменту, напишите мне в Telegram @dinahrfactor