Какая должна быть высота ступеней в карьерной лестнице?

Все хотят развиваться. Подавляющее большинство молодых ребят, которых я собеседовал за последние пару лет, называли возможность развития более приоритетной, чем зарплату, команду, удобство офиса и все остальное.

В своем ТГ-канале я говорил, что для того чтобы развитие сотрудника было не субъективным, а объективным, в компаниях придумывают карьерные лестницы – четко описанные градации сотрудников, требования для перехода со ступени на ступень и тестирования знаний для подтверждения возможности перехода.

Для плавного функционирования карьерных лестниц формируются карты знаний, где знания по каждой позиции также градируются – у каждого блока есть привязка к тому, на какой ступени нужно этот блок обязательно знать.

Ну и, конечно, системы стимулирования, завязанные на KPI, также связаны с карьерной лестницей и бонусы по таким системам растут в зависимости от перехода по ступеням развития.

Во всяком случае, именно так все вышеописанное устроено у нас в Netpeak.

А в зависимости от типа компании, функциональных обязанностей и роли сотрудника для грейдов можно придумывать самые разные названия: intern, pre-junior, junior, junior+, pre-middle или какой-нибудь юнлинг, падаван и джедай. Главное, чтобы фантазии хватило и смысл остался.

Но, по сути, есть три общепризнанных и всем понятных грейда для каждого сотрудника в IT-среде: джуниор, миддл и синьор.

Как же руководителю проверить, правильно ли сделана карьерная лестница, на своем ли грейде находится каждый твой сотрудник и вообще к какой градации его можно отнести? И как сотруднику понять, куда расти и где он сейчас находится?

Очень просто:

1. Если руководителю нужно поставить сотруднику задачу с текстом: "сделай X вот так и Y вот так, а потом отпиши мне", то такой сотрудник находится на самом начальном уровне.

Это джуниор, которому еще только предстоит научиться брать ответственность на себя и разбираться в том, для чего он делает то, что делает.

2. Если нужно написать только: "сделай X и Y", то это средний уровень.

Миддл способен самостоятельно разобраться как сделать то, что от него требуется и понять, что завершением задачи является не факт ее выполнения, а донесение информации до постановщика и ее использование дальше.

3. Если руководитель пишет: "нам нужно достичь Z", а сотрудник сам понимает, какие (и как) X и Y нужно сделать и что с результатом сделать в дальнейшем, то это самый высокий грейд.

Синьор берет на себя ответственность не за процесс выполнения задачи или следование написанному руководителем, а за достижение цели любыми доступными средствами.

Нет ничего плохого в том, чтобы быть джуниором. Очень круто хотеть развиваться и правильно, когда компания заботится о сотруднике и к его желанию добавляет возможности. Плохо недооценивать, а еще хуже – переоценивать себя и свои навыки.