5 шагов повышения вовлечённости сотрудников

Владельцам бизнеса хочется, чтобы сотрудники не просто ходили на работу, но и были заинтересованы как в собственном развитии, так и развитии компании. Как их мотивировать? В этом материале расскажу, как мы в «Visotsky Consulting» повышаем вовлечённость персонала.

Вы не можете поднять вовлечённость персонала, если у вас нет чёткой и точной картинки, куда вы ведёте свою команду. То есть у вас должны быть большие и долгосрочные цели. Владелец компании должен быть способен очень точно и ясно сформулировать, куда идёт компания. Отмечу, что цели должны быть масштабными, во много раз большими, чем текущее положение дел.

Когда-то я как владелец озвучивал своим сотрудникам идею о том, что «Visotsky Consulting» станет международной компанией, появятся филиалы в Америке и странах Азии. Тогда у меня было всего три офиса в странах СНГ и около 30 сотрудников, так что цель была действительно масштабной. Возможно, она не была реальна для всех, но воодушевляла многих. Те сотрудники, которые со мной с самого начала, сейчас возглавляют филиалы и подразделения. 4,76 года — средняя продолжительность работы топ-менеджера в сети компании, и это при том, что самой компании на сегодня 11 лет. Это первый фундаментальный инструмент мотивации. Сформируйте глобальную цель компании и придерживайтесь её, обязательно продвигайте своим сотрудникам на собраниях персонала.

Следующий инструмент более персонифицирован. Когда к нам в компанию приходит любой сотрудник (на любую без исключений должность), прописывается его карьера. Куда он будет расти и двигаться дальше в иерархии компании. И есть много вариантов.

Важно показать не только цель компании, но и то, что вклад конкретного сотрудника в неё может становиться всё больше и больше. При этом рост не всегда вверх, иногда это переход из отдела в отдел или даже объединение руководства над отдельными проектами.

Мне не нужны в команде сотрудники, которых устраивает сидеть на одном месте. Одно из правил компании в том, что мы набираем только прогрессоров, которые стремятся постоянно развиваться и расти.

Обсуждение нужно начинать сразу после того, как сотрудник успешно прошёл испытательный срок. HR должен прямо сказать о том, что компания ждёт от него роста, подъёма на высокий уровень. Но есть один подвох: вы должны обязательно выполнять свои обещания, то есть обеспечивать рост компании. Если честно, не понимаю, как можно вовлекать сотрудников, если компания не растёт и у неё маленькие цели. Мотивировать команду сложно, поэтому позаботьтесь о том, чтобы ваша компания расширялась.

Когда сотрудник проходит испытательный срок, для него составляется индивидуальная программа обучения. Она может включать в себя как курсы, относящиеся непосредственно к сфере деятельности, так и изучение иностранного языка, программных продуктов, внешних и внутренних курсов. Также сотрудник еженедельно заполняет форму по обучению: пишет эссе по прочитанным книгам, указывает пройденные курсы и просмотренные вебинары. Очень важно, чтобы сотрудник написал, как будет применять полученные знания в работе.

Эта программа очень обширна. Она учитывает план карьерного роста и составляется на годы, хотя, конечно, её можно корректировать. Это ещё раз покажет, какие возможности карьерного роста есть в вашей компании, и поможет заинтересовать сотрудника, сделать его более компетентным. Люди могут быть вовлечены, когда чувствуют, что компания делает их сильнее.

Это постоянные и никогда не прекращающиеся игры между сотрудниками. Например, по количеству недель непрерывного роста результатов (статистик). Или может быть игра, определяющая лучшего продавца в компании. Также хорошая идея — игра между филиалами компании, где они могут соревноваться по скорости роста дохода и объёму предоставленных услуг.

В «Visotsky Consulting» целый набор игр, которые ведутся еженедельно. Многие из них направлены на повышение результатов и компетентности, что тоже увеличивает вовлечённость. Например, в одном из подразделений «Visotsky Consulting» проводится игра «Лучший сотрудник месяца». В ней учитываются баллы за обучение, постоянно растущие результаты работы, правильное использование всех инструментов управления, присутствие на общих собраниях компании. Сотрудник, победивший в игре, получает ценные призы от компании.

Людям не нравятся скучные вещи, им нравится играть, соревноваться, иметь живых противников! Но ваша задача — позаботиться о том, чтобы эти игры были во благо, не перерастали в конфликты.

Привязывайте зарплату к результатам. Если увеличился личный результат сотрудника или результат всего подразделения, зарплата сотрудника тоже должна вырасти. Система заработной платы должна быть справедливой и прозрачной. Я не зря поставил этот инструмент на последнее место — он действительно имеет наименьшую значимость, хотя и важен. Он как бы «цементирует» все остальные.

Я видел компании, которые пытаются повысить вовлечённость только за счёт увеличения заработной платы. Но при этом они упускают четыре гораздо более фундаментальных и гораздо более важных инструмента.

Итак, большие и долгосрочные цели, карта карьерного роста, обучение персонала, геймификация и зарплата, привязанная к результату, — четыре моих наиболее успешных инструмента по увеличению вовлечённости. Именно они помогают мне строить международную компанию!

- Александр Высоцкий специально для biz360.ru