Как маленьким компаниям конкурировать с крупным бизнесом за талантливые кадры? Часть 1

В этой статье специалисты агентства Kottler расскажут о том, как небольшим компаниям закрывать вакансии, у которых нет развитого HR-бренда и больших бюджетов на поиск сотрудников. Как выделить преимущества и использовать их для привлечения сотрудников, закрывать возражения и влюблять в себя кандидатов?

Тема хантинга высококлассных специалистов в небольшие фирмы - очень сложная и многоуровневая, поэтому мы рассмотрим ее в двух частях.

В этой части мы рассмотрим первые 8 пунктов, которые помогут вам создать сильный и привлекательный HR-бренд.

Даже небольшому бизнесу важно сформулировать свои ключевые сообщения HR-бренда:

Тогда будет проще привлечь людей необходимого именно вам типа. Как это понять? Для этого есть хорошая подсказка и ценный источник информации — ваши собственные сотрудники.

В первой части мы обсудим, как разработать свое ценностное предложение, как выделить свои преимущества перед крупными игроками и отстроиться от конкурентов.

Давайте вместе разбираться!

1. Уделите время на разработку ценностного предложения работодателя (EVP).

EVP (аббревиатура от английского employment value proposition) — набор преимуществ, который компания как работодатель предлагает соискателю или сотрудникам . На русский язык термин переводится как ценностное предложение работодателя.

Проанализируйте свою компанию и поработайте над EVP. Это поможет вам привлекать и удерживать таланты. EVP определяет ваш желаемый образ работодателя — как вы хотите, чтобы вас воспринимали.

2. Помните о карьерных целях потенциальных талантов.

Основными карьерными приоритетами специалистов являются:

При составлении своего EVP опирайтесь на преимущества из этого списка, которые вы сможете предложить. Транслируйте это соискателям, и ваша целевая аудитория вас услышит.

3. Используйте размер своего бизнеса в ваших интересах.

Разрабатывайте ваше EVP, используя размер вашего бизнеса. Чем больше становится компания, тем у нее больше рисков. Крупные игроки в кризис применяют тактику по сокращению персонала и оптимизации расходов.

Небольшие компании адаптируются к изменениям рынка быстрее, за счет своей гибкости выпускают новые продукты и услуги, усиливают свою команду новыми сотрудниками. Эти преимущества можно смело прописывать в вашем ценностном предложении. (см. пункт 1)

4. Предлагайте ценный опыт работы.

Специалисты, уставшие от рутинных и однообразных задач, ищут больше гибкости, автономии, ценного и разнообразного опыта. Небольшая компания дает сотрудникам возможность исследовать области, не входящие в сферу их компетенции. Это помогает им изучить альтернативные варианты карьеры. Постройте свою стратегию брендинга работодателя вокруг этих карьерных целей, чтобы сделать вашу организацию более привлекательной для талантов.

5. Стимулируйте ваших сотрудников к развитию.

Вкладывайте деньги в обучение. Развивайте ваших амбассадоров компании. Постройте свою систему вознаграждения так, чтобы у сотрудников была мотивация обучаться, осваивать новые навыки и применять свои знания на практике. Важно показать, что вы настроены на выстраивание долгосрочных взаимовыгодных отношений с работниками вашей фирмы.

6. Проявите заботу о благополучии подчиненных.

Создайте комфортную рабочую среду. Вам необходимо внедрять разнообразные бонусные программы: бесплатная парковка, абонементы в фитнес-клуб, штатный психолог, массажист, бесплатные обеды, гибкие условия рабочего дня и другие бенефиты. Для маленькой фирмы такие расходы могут показаться неоправданными и сильно “бить” по бюджету, но поверьте, лояльность вашего коллектива стоит того!

7. Предоставляйте возможности повлиять на развитие бизнеса.

Еще одно весомое преимущество — это возможность прямого общения с руководителем. Именно этот фактор является определяющим для соискателей, которые стремятся устроиться в небольшие компании, чтобы работать непосредственно под руководством конкретного человека, влиять на все происходящие процессы, обсуждать свои идеи непосредственно с первым лицом.

8. Ведите себя как тренер, а не босс.

В Россию постепенно приходит тенденция развивать лидерство и управленческие скиллы сотрудников. Развитие у сотрудников навыков самоорганизации, умение принимать самостоятельно решения и нести ответственность за них. Всю работу и лидерство в компании выстраивайте так, чтобы сделать из сотрудника самостоятельного специалиста, который может решить проблему сам. То, что кандидат сможет с вами научиться самостоятельности и выполнять свои задачи без тотального контроля, может стать хорошим преимуществом.

9. Развивайте социальные сети компании.

Транслируйте через социальные сети атмосферу в команде, новые проекты. Коммуницируйте о новых вакансиях, мероприятиях и активностях, которые проводятся в компании. Не бойтесь показывать “внутреннюю кухню” вашей компании, ведь соискателям работы очень важно видеть, с кем в будущем им придется работать.

Как видите, для маленьких компаний есть свои возможности для построения HR-бренда. Другие возможности мы рассмотрим уже во второй части. Обсудим, что такое привлекательный оффер и почему важен ознакомительный пребординг для кандидата.

Во второй части мы разберем на какие точки нужно давить и как сделать так, чтобы job-offer принимали те, кто вам нужен!