Как маленьким компаниям конкурировать с крупным бизнесом за талантливые кадры? Часть 2

Продолжаем рассуждать о том, как завоевывать внимание талантливых кандидатов небольшим компаниям. Актуально к прочтению для тех, кто еще не начал развивать HR-бренд.

В первой части мы обсудили, как сделать ваше ценностное предложение, как выстраивать коммуникацию с кандидатами и как упаковать в смыслы те атрибуты, которые нужно донести до ваших кандидатов, как провести первое собеседование и в каких форматах это рекомендуется делать.

В этой статье мы разбираем, на какие точки нужно опираться и как сделать так, чтобы job-offer принимали те, кто вам нужен. Также коснемся темы, какие у бизнеса есть решения, если нет возможности организовать HR-департамент внутри компании.

Минимум формальностей – прямой путь к идеальному кандидату

Откажитесь от традиционных собеседований в пользу нового формата бизнес-встреч. Собеседование в форме интервью, на которых рекрутер задает миллион вопросов с подвохом, а соискатель на ходу придумывает на них ответы, не слишком эффективны. Вы рискуете обмануться в своих надеждах через пару месяцев, наняв не того, кто лучше всего подходит вашей компании, а того, кто был более ловок в своих ответах.

Попросите подготовить кандидата свои кейсы, встречайтесь на нейтральной территории и проводите переговоры по сотрудничеству за чашкой кофе. Пригласите его на неформальный корпоратив с шампанским, у нас в агентстве был и такой случай.

Путь к сердцу кандидата лежит через job-offer

Job-offer – ваш помощник. Создав грамотный оффер, вы не только продемонстрируете кандидату свое отношение к найму и к потенциальным сотрудникам, но и зафиксируете для себя, чего вы ждете от будущего члена команды. Поэтому уделите внимание детальной проработке документа.

Сверстайте аккуратный по бренд-буку документ и включите в него:

зоны ответственности и приоритеты;
пул задач и ваши критерии оценки;
условия на испытательном сроке и после него;
преимущества, которые получает кандидат от сотрудничества с вами.

Начинайте формировать положительный опыт кандидата до того, как наступит его первый день работы в вашей компании.

Пребординг, как и прелюдия – важная часть. Не стоит его игнорировать

Пребординг – это предварительное знакомство кандидата с компанией после принятия оффера. Проявите заботу о сотруднике и сделайте удобный файл с информацией о проектах, услугах и направлениях вашего бизнеса.

После успешного собеседования пришлите вашему будущему сотруднику презентацию о компании, добавьте ссылку на ваш сайт, познакомьте с корпоративной культурой и ценностями компании. Предоставьте информацию о политике компании и, если необходимо, попросите подписать NDA. Проинформируйте сотрудника о том, как пройдет его первый день в компании.

Не вижу цели, вижу препятствия

Цели на испытательный срок помогут войти в курс дела, выстроить продуманную программу постепенного погружения во внутренние процессы, рабочие задачи и знакомства с коллегами.

Минимум один раз в неделю обязательно проводите промежуточные итоги с сотрудником, обсуждая с ним сложности и успехи. Убедитесь, что сотруднику понятны задачи, хватает материала и инструкций для выполнения. Запросите обратную связь по взаимодействию с коллективом.

В идеале составьте план задач на месяц для сотрудника. Подготовьте должностную инструкцию. Сделайте документ, в котором будут прописаны регламенты по процессам в компании, информация о команде: к кому и по какому вопросу обращаться. Закрепите одного наставника за сотрудником.

Постройте программу так, чтобы у сотрудника было комфортное погружение в процессы. Включайте теоретические, практические и информационные блоки, обучающие вебинары. Это позволит новому сотруднику быстрее влиться в коллектив и не сойти с ума от тревоги “что же будет завтра”.

Выше мы рассмотрели некоторые практики, которые можно применять для кандидатов. Вы должны понимать, что у каждого бизнеса свои методы привлечения и удержания. Поиск внешних потенциальных сотрудников или взращивание специалистов внутри компании - иногда это игра в долгую. Если компания выбирает этот путь, то компания берет на себя часть рисков, поэтому давайте далее рассмотрим, какие у бизнеса есть альтернативы для получения более быстрых результатов.

Создайте свой “Private talent cloud”

Private talent cloud – это база фрилансеров, регулярно работающих с одной компанией. Термин придумал маркетплейс фрилансеров Upwork. Это “облако” исполнителей, которые постоянно работают с компанией, но не входят в штат. Задачи там распределяются среди заранее выбранных исполнителей. Одно из главных преимуществ Private talent - гибкость. Команду можно собрать, когда нужны дополнительные ресурсы и расформировать в случае кризиса. Опыт последних событий показал, что возможность быстро оптимизировать штат очень важна.

Любой бизнес уже сейчас может получить пользу, если начнет собирать свою базу проектных исполнителей и работать с ними. В этом случае биржи фриланса и другие сервисы с проектными сотрудниками - не только постоянное “облако” с кадрами под рукой, но и инструмент масштабирования бизнеса.

Отдайте задачи на аутсорс

Профессиональный рекрутер может помочь заказчику не только с поиском постоянных сотрудников в команду или проект, но и с оптимизацией бизнес-процессов. Здесь речь идет прежде всего о поиске подрядчиков для передачи части задач на аутсорс. Такой сценарий логичен для бизнеса, который стремится освободиться от рутинных задач, чтобы развиваться и масштабироваться.

Команда Kottler имеет большой опыт в подборе персонала и создании качественной базы подрядчиков под ваши задачи, а также может помочь вам выстроить сильный HR-бренд вашей компании.

P.S. Если вы хорошо знаете свои сильные стороны и зоны для развития и понимаете, что вы можете дать коллективу и что должен принести в компанию каждый сотрудник, то вы сможете создать ту самую dream team. И не забывайте, что важно ценить свою команду, ведь люди - это наша главная сила на сложном пути к успеху!