Как стартапу нанимать в кризис? 8 идей

В статье набросали 8 рекомендаций о том, как поймать таланты на рынке быстрее, дешевле и не поставить не на тех «лошадок». Все вариант бесплатные, но требуют только вовлечения эйчара и иногда фаундера.

Познакомимся. Мы – рекрутинговое агентство Sunny. Отличаемся от всех тем, что работаем только со стартапами, готовим уникальные вопросы/отчеты по каждому таланту (погружаемся глубже) и делаем эйчар-бренд за неделю. Нанимаем кого угодно для стартапчиков по миру: от поддержки и продаж до разработчиков любого стека и уровня.

Кризис как кризис, но свободных сильных талантов, снижающих свои требования (разработчиков в том числе) – много. Есть отличный шанс забрать в команду, влюбить в себя и какое-то время не отпускать.

Если ваш стартап в самом начале пути, обратите внимание на «нелепых» кандидатов. Тобишь, которых не возьмет к себе McKinsey, Google и даже Яндекс, но для вас они могут быть суперэффективными и дешевыми. Хотя бы на некоторые позиции, где энергия важнее.

Рекомендация заключается в том, что сдуть щеки и внимательнее всматриваться в каждого человека. Стараться понять жизненный путь, победы и поражения. Часто, у таких кандидатов «сборная солянка» в резюме и много карьерных ошибок, но это может быть связано с жадным работодателем в прошлом или тем, что человек был банально не на своем месте. Позвольте человеку включить «Мой серебряный шар» и поведать честную историю о себе.

Бывает так, что это люди с нереализованной энергией, и если им дать шанс и правильно применить опыт и навыки, которые уже собрали, то они сделают великие дела. И у вас будет шанс получить дешево преданных и результативных людей.

Например, человек занимающийся продажами, может иметь слабые успехи, но набор качеств, идеально подходящих для должности. При этом, его ошибки могут быть связаны с тем, что он работал со слабым продуктом, который требовалось «впаривать».

Такие люди легко берут тестовые задачи. И даже если будут чувствовать, что недотягивают до позиции, этот небольшой страх только придаст энергии.

Рекомендация, опять же, к начинающим стартапам, когда нет денег нанять профессионалов на все позиции, но и долей бизнеса делиться не хочется.

Журналисты – в потенциале отличные маркетологи. Официанты – прекрасные сейлзы. Бывший логист органично встроится в продажи IT-решений в логистике.

Мы не говорим, что нужно таргетировать на людей других профессий и как-то их выискивать, но хотя-бы быть открытым к ним. Многие люди осознано меняют профессии и готовы к просадкам по зарплате, но у них уже есть за плечами опыт и навыки, которые получили в другой теме.

Например, стартап bioniq акцентирует внимание на спортсменах. Один из фаундеров бывший профессиональный игрок в баскетбол и понимает, что люди из спорта имеют качества для работы в healthtech-стартапе.

В стартапах команды меняются быстро. Круто, когда остается костяк тех, кому доверяете и кто-то вырастает в топ-менеджмент. Но абсолютно нормальная ситуация, где с вашим ростом люди постоянно обновляются. Поэтому отношение к команде, как к профессионалам в стиле Netflix, часто, намного выгоднее и логичнее, чем игра в бирюзовую организацию.

Рекомендация в том, чтобы не имитировать пупсиков, а четко понять, что вам органично. Нам видится, что большинство стартапов лепят из себя мини Гугл, но это не о них и возникает биполярное расстройство культуры.

Чем быстрее вы поймете, какая у вас культура, тем проще будет привлечь и удержать нужных вам людей. Если вы материтесь и отправляете в чатах стикеры, от которых будет инфаркт у человека за 50, то это и есть ваша культура. Лучше уж ее сформулировать и использовать, как преимуществом для тех, кто ищет именно такой вайб.

Звучит логично, но сложно, страшно и дорого. Наш подход в агентстве такой, что стартап обязательно должен сформулировать свой бренд для талантов, ибо это работает и экономит ваши деньги. Только произойти это должно легко, без тысячи слайдов и умников из Бисиджи.

Например, мы придумали метод о том, как сделать бренд-работодателя для стартапа за неделю. Мы проводим бренд-сессию, где вытаскиваем ваши преимущества, культуру и одну ценность. После этого собираем страницу компании в Ноушне или в виде лендинга в Редимаге.

Вы можете провернуть это и сами, главное найдите хорошего стратега без галстука Бриони, эйчара с пониманием эмплоер-бренда и дизайнера. Засядьте на пару дней и выдайте то, что будет отличать вас от миллиона стартапов.

Если уж совсем нет ресурса, то выберете одну ценность и сформулируйте миссию в одном предложении. От этой ценности и миссии формулируйте вакансии и культуру внутри компании.

Быстро и просто не значит плохо. Главное поймать суть. Она может сработать и на салфетке. А можно идти академическим путем, пол года просидеть над формулированием бренда, но сделать только пыльный неработающий паверпоинт.

Подробнее про бренд работодателя для стартапа напишем в следующей статье. Подписывайтесь!

С техническим собеседованием с разработчиками все понятно. Но в оценке личности и софтскиллов используйте свой уникальный набор вопросов, которые помогут лучше понять человека. А так же тест или геймификацию, где можно сразу оценить человека в работе.

Скажем, для сейлза устройте переписку с клиентом или личную встречу по поводу вашего продукта. Да, этот подход стар как мир, но он работает. Обсудите сразу, как он будет искать клиентов, как сформулирует скрипт продаж.

От маркетолога имеет смысл сразу запросить его виденье стратегии, хотя бы в одном емейле.

Желательно, чтобы такие тесты были простые, а еще желательнее, чтобы их могли выполнить сразу на собеседовании и обьяснить процесс мышления.

Моделируйте ситуации. Спрашивайте, как человек бы поступил, если профакапил все сроки, презентация не готова, а нужно ехать к клиентам.

Добавьте психологии, если ищите того, кто будет активно коммуницировать. Спросите про друзей, о том как человек проводит свободное время, что смотрит на ютубчике.

Что важно в таком общении? Максимально комфортная обстановка для соискателя. Только так он раскроется и скажет вам о своих настоящих целях, опыте и жизненных установках.

Это сложно, но можно. Будьте на связи с теми, кто присылает адекватные сопроводительные и неплохие резюме. Не забивайте на них, а отправляйте позитивный шаблон, который людей вдохновит, а не обломит. Для вас это потенциальные лояльные таланты на будущее.

Более того, они могут с удовольствием рекомендовать вас друзьям и знакомым. Главное, об этом написать, что мол маркетологом пока вас не возьмем, хоть вы и лучший человек на свете, но вашего друга/знакомого UX-разработчика – с радостью! А вам еще и подписку на наш сервис подарим.

Рекомендация банальная, но дальновидных компаний, которые так делают – крайне мало. Обычно, эйчары просто «забивают» на непригодных и ленятся спросить рекомендацию. Хотя дело одного шаблона и кнопки «отправить».

Самый недооцененный этап взаимодействия с талантом.

Во-первых, классно сформулированный оффер – это бесплатная реклама вашего эйчар-бренда. Будьте уверены, талант разошлет его всем знакомым и его поделится в ЛинкедИне/Фейсбуке.

Во-вторых, креативный оффер повышает шансы на то, что его примут, ибо устройство на работу, каким бы логичным выбор не казался, дело эмоциональное.

Мы не призываем вас делать персонализированные офферы, составляя плейлист под кандидата, как Spotify, но если подключить креативную энергию, то классный шаблон для всех сделать сможете. Шаблон текста и баннеры, который можно править под кандидата за 10 минут – изи.

Например, для одного из клиентов мы подготовили оффер в стиле БДСМ-соглашения а-ля 50 оттенков серого, причем сабмиссивом был работодатель.

От талантов требуют рассказать о сильных и слабых сторонах, чтобы увидеть человека глубже и не ошибиться. Но сами работодатели редко говорят о своих минусах. По умолчанию, они красаучики. Хотя для человека выбор работодателя влияет на всю его жизнь.

Честность работает хорошо. Некоторые кандидаты так вообще влюбятся в вас на фоне остальных непрозрачных компаний (особенно стартапов). Скажите откровенно о рисках, которые есть у кандидата и о награде, которую он может получить. Вы можете откровенно спросить о других предложениях и сравнить с вашим. Для многих кандидатов деньги не имеют решающего значения. Постарайтесь продать свою историю внятно, но прозрачно и честно.

///

И напоследок, наша любимая рекомендация – делайте все, чтобы отличаться от других стартапов: культурой, ценностями, формулировкой вакансий, страницами работодателя. Отличаться – выгодно. Быть пупсиком, но как все – невыгодно.

Если вы фаундер, то потратьте личное время на то, чтобы осмыслить культуру и свой бренд работодателя, продайте его эйчару и получайте классных людей. Если вы эйчар, то вытащите из фаундера миссию, ценность и пересоберите сильное EVP, у вас все возможности стать бизнес-партнером.

Желаем удачи!🦄