Одна из основных ценностей, которые несут ATS в контексте работы с базой – формирование кадрового резерва. Как правило, это хорошие кандидаты, но которые по разным причинам не подошли на вакансию или не приняли оффер. Это ценный ресурс для компании. Через какое-то время они будут опять в поиске работы и к ним можно вернуться.

Например, в ИТ-сфере через год специалисты достаточно активно смотрят новые вакансии. За это время разработчики могут значительно вырасти в профессиональном плане. Ценность кадрового резерва заключается в том, что вы понимаете, что эти люди хорошо впишутся в команду, исходя из их личных качеств. Остаётся только проверить, насколько они развились профессионально.

Поскольку вы уже с ними общались, и они вас знают, вы можете выйти на прямой контакт с помощью инструментов, которые дают ATS, не покупая доступ к сайтам по поиску вакансий, так как эти специалисты уже есть в вашей базе. Вам остаётся только массово разослать письма с вакансиями по вашему кадровому резерву — какая-то часть откликнется сразу, а какую-то можно подогревать, приглашая на интересные мероприятия или просто напоминать о себе.

У рекрутеров, которые работают больше полугода, при грамотном подходе такой пул кандидатов набирается достаточно легко. В ATS рекрутеры видят всю историю общения с соискателями. Даже если рекрутер уйдет из компании, благодаря сервису для автоматизации подбора персонала, компания не потеряет эти теплые контакты. Другой специалист спокойно может продолжить общение и подогрев, закрывая вакансии быстрее и качественнее, чем другими способами.

Во многих компаниях очень хорошо работает реферальный рекрутинг. Это когда вы просите своих коллег или друзей в социальных сетях рассказать о вашей вакансии. Для удобства работы с кандидатами, которые после этого выходят с вами на связь, можно создать отдельную страницу с вакансией в ATS. При отклике, соискатели будут сразу попадать в вашу базу. Благодаря FriendWork такую страницу можно создать и оформить за пару минут без привлечения программистов. Форму отклика, первичный тест перед оставлением резюме – пользователь сам все настраивает так, как нужно ему.

Также хорошо работают профильные группы в Facebook, ВКонтакте, LinkedIn и Telegram. Вы размещаете там запись о том, что вам требуются сотрудники и получаете релевантные отклики. Особенно хорошо это работает, если ваше предложение по заработной плате выше рынка, или вы ищете кандидатов на какие-то сложные не часто встречающиеся позиции.

Кроме групп для соискателей в социальных сетях и мессенджерах существуют группы для HR-специалистов, там рекрутеры регулярно делятся интересными кандидатами и в некоторых можно спросить есть ли у кого-то на примете нужный вам соискатель.

Конечно не стоит забывать про активный поиск подходящих кандидатов в социальных сетях, конечно, прежде всего тут имеются ввиду LinkedIn и Мой Круг, но этот подход требует определенного умения и более трудозатратен, чем вышеописанные, но часто очень эффективен.

Если перечисленные способы и работные сайты не дают нужный поток кандидатов, то часто компании начинают использовать таргетированную рекламу. Гонят целевой трафик на отдельно созданную в ATS страницу с вакансией, то есть размещают рекламу в поисковиках, соцсетях, на различных партнерских ресурсах, где находятся нужные кандидаты.

Сайт по поиску вакансий – это хорошо, но, когда стоимость доступа к базе постоянно растет и вы не всегда уверены в эффективности использования этого ресурса, стоит задуматься над развитием других методов подбора. Возможно тогда вам удастся не только снизить затраты на рекрутинг, но и повысить его эффективность. Сервис для автоматизации подбора персонала позволяет удобно работать с различными источниками подбора кандидатов, сравнивать их эффективность и видеть на каких этапах работы есть возможность повысить конверсию в следующий этап. При этом увеличивается скорость закрытия вакансий и количество нанятых кандидатов, без снижения их количества.