Как оценить эффективность рекрутера? 8 наиболее показательных HR-метрик
Пост для рекрутеров и тех, кто их нанимает.
Чаще всего, руководитель, принимая в штат специалиста по подбору и оценке персонала, воспринимают его работу как процесс. Но при этом наша деятельность связана с совершенно очерченными результатами: есть один большой (трудоустройство нового специалиста в штат), но также присутствуют реперные точки, по которым можно отследить не только эффективность работы на каждом этапе, но также проблемные места подбора.
Об этих метриках сегодня и поговорим. Но для начала давайте познакомимся:
Как очерченная система KPI поможет рекрутеру в работе:
🔺 Вы сможете четко понимать, как вашу работу будет оценивать руководитель, какие из показателей выполнены на 100%, а над чем еще нужно поработать;
🔺 Благодаря правильно разработанной системе KPI Вы сможете показать руководству, что грамотный рекрутмент очень хорошо экономит финансы собственника;
🔺 Вы сможете быть более объективными в коммуникации с руководством. Ваша точка зрения будет подкреплена цифрами, экспертность визуально станет более явной;
🔺 Вы сможете лучше понимать, как складывается Ваш совокупный доход.
А теперь переходим к самому интересному:
1. Скорость подбора
Показывает, сколько времени прошло между согласованием заявки на подбор с ЛПР до момента выхода кандидата на работу.
2. Эффективность каналов подбора
Показывает, насколько эффективны используемые каналы подбора:
Для этого важно отслеживать конверсию каждого канала (можно настроить ее в автоматизированных системах). И здесь же стоит считать стоимость использования каждого конкретного канала: Какая была стоимость? Сколько человек откликнулось? Насколько качественными оказались кандидаты?
3. Стоимость подбора (самая показательная метрика для собственников)
Сколько стоит закрытие вакансии в целом? Сюда будет входить стоимость затрат на размещение вакансий (оплата каналов поиска) + стоимость часов работы рекрутера.
4. Количество назначенных и проведенных интервью
Позволяет выявить:- насколько предложение компании соответствует рынку- насколько качественно рекрутер презентует компанию в рамках первичных телефонных переговоров с кандидатами
Если конверсия на данном этапе низкая, важно понять первопричину и пересмотреть условия. Вероятно, придется хорошенько поработать с условиями вакансии, с HR-бредом, или прокачать навыки презентации у конкретного рекрутера.
5. Количество подходящих кандидатов:
• На этапе просмотра резюме
• На этапе телефонного интервью
• На этапе проведения личной встречи рекрутером (здесь оцениваем причины, рынок, эффективность телефонного интервью)
• На этапе проведения личной встречи с заказчиком (здесь оцениваем эффективность рекрутерской оценки и синхронизацию взаимодействия рекрутера и заказчика подбора)
6. Соотношение проведенных интервью и офферов
Если на предыдущих этапах были совершены ошибки, то они будут отражены в этом показателе. Поэтому оцениваем все - от ценности нашего предложения на рынке до личностных и профессиональных компетенций рекрутера.
7. NPS кандидата
NPS - индекс лояльности соискателя к компании. Здесь оценивается клиентоцентричность рекрутера - его ответственность и обязательность, организаторские способности, ориентацию на долгосрочные отношения (т.е. возможность вернуться к кандидату, даже в случае, если он прямо сейчас нам не подходит, или же мы к нему не готовы).
8. Аналитика работы собственных социальных сетей компании
Померить этот показатель можно через эффективность работы собственных пространств компании в социальных сетях: через активность соискателей, конверсию. Данный показатель нужен не всем, но современные продвинутые в интернете компании должны развиваться и распространять свое влияние и через диджитальные каналы.
Коллеги, какой бы показатель добавили к этому списку? Пишите в комментариях
Кстати, вот эти статьи могут быть вам полезны:
Заменяем некорректные вопросы на собеседовании (как спросить у кандидата о его личной жизни и избежать социально-желательных ответов)
Почему мы не ищем заказчиков "Близнецов" и отказываемся от совместного эфира с нумерологом (и еще 3 способа нестандартной оценки кандидатов)
Как работодателю анализировать рынок труда (+бонус: рассказываем, как мы анализировали рынок ТОПов в Москве)
Анализируем воронку рекрутмента (ищем, на каком этапе возникла ошибка и устраняем ее)