Как за 3 недели найти 3 руководителей для федерального банка

Каждый месяц простоя из-за вакантной позиции обходился подразделению банка в 400 тыс. рублей. Рассказываем как нанимать сотрудников, если «всё горит» и «сил моих больше нет».

Руководитель управления федерального банка. В компании отвечает за жизненный цикл клиентов. В год закрывает минимум 100 вакансий.

Текущая скорость и точность найма его не устраивает – каждый отложенный найм даёт 8,3% невыполнения плана. Если сотрудник за год приносит в компанию 4,8 млн рублей, то каждый месяц простоя обходится в 400 тысяч рублей.

За три недели найти, отобрать и сделать оффер кандидату на должность руководителя реферальной программы.

Ещё одной целью стал пилотный проект совместно с сервисом Рекурсми.Хант, чтобы понять — как и на сколько удаётся контролировать скорость и точность найма с нашим сервисом.

Руководитель команды, который к нам обратился, решил принять участие во всех этапах отбора и прошел онбординг в сервисе.

Благодаря шаблонам сервиса Рекурсми.Хант и оцифрованной воронке найма удалось сэкономить время на найм, найти кандидатов, подходящих по навыкам на 87%, и сделать офферы 3 сотрудникам вместо 1.

1. Составили профиль должности

Профиль должности – техническое задание для найма с десятком вопросов, которые дают повышенную точность при выборе кандидатов.

Руководитель заполнил профиль, персональный менеджер принял в работу.

2. Разработали воронку найма

На основе полученного профиля сервис Рекурсми.Хант предложил оптимальную воронку отбора кандидата.

3. Создали и опубликовали текст вакансии

Из профиля должности был собран текст вакансии. Текст отличается от структуры, принятой в банке, поэтому было принято решение размещать вакансии на hh.ru от сервиса Рекурсми. Размещение вакансии не напрямую от работодателя снижает конверсии в отклики, особенно, если это известная компания с эйчар-брендом, мы попробовали снизить риски размещением названия бренда в названии вакансии.

4. Установили срок отбора

После размещения вакансии отбор длится фиксированный срок – 4 недели. Фиксированный срок закрытия вакансии и четкие дедлайны по каждому бизнес-процессу найма позволяет не потерять в воронке релевантных кандидатов.

5. Сформулировали параметры отсева

Для отбора попросили руководителя сформулировать параметры отсева – каких кандидатов точно не готовы рассматривать. На основании требуемых навыков и параметров отсева была собрана валидирующая анкета. Руководитель дополнил анкету вопросами для поверхностной диагностики навыков.

Задача анкеты – отмести нерелевантных кандидатов не на основании резюме, а с опорой на результат диагностики навыков и ответов по вопросам отсева.

Благодаря детально проработанному профилю и тексту вакансии трафик на вакансию был релевантный и мотивированный.

6. Разместили вакансию на дополнительных площадках, чтобы увеличить количество откликов

Наблюдая ежедневную статистику воронки, приняли решение расширить площадки размещения вакансии, и протестировали тематические телеграм-каналы и группы. Телеграм-каналы дали 6 дополнительных кандидатов, прошедших отбор.

7. Вовлекли в найм сотрудников отдела и увеличили точность первичных собеседований

Руководитель команды предложил передать первичные собеседования линейным сотрудникам из команды, предположив что это улучшит обучение кандидата после найма. Сотрудников оперативно погрузили в теорию и механику проведения первичных собеседований, выдали форму с вопросами для кандидатов.

Задача интервьюера – получить ответы в заданных метриках, транскрибировать их и передать на оценку руководителю. Четкая структура вопросов и транскрибация ответов позволяет руководителю не вовлекаясь в собеседования сравнивать кандидатов в понятных метриках.

Так как интервьюеры в контексте целей и задач будущего сотрудника, они давали ценную обратную связь после собеседований, что увеличило точность и снизило количество времени, необходимое руководителю на оценку и отбор.

8. Передали отобранных кандидатов на окончательное собеседование

После 14 первичных собеседований всего 5 кандидатов были рекомендованы к собеседованию с руководителем. Задача собеседования с руководителем – — дополнить картину по метрикам, которые были собраны в ходе отбора и продать тестовое задание.

Руководителю выдали инструкцию перед собеседованием и попросили оценить ответы кандидатов по 10-балльной шкале.

9. Направили кандидатов на тестовое задание

Трое из пяти кандидатов получили тестовое. Тестовое задание – самый быстрый и дешевый способ проверить и кандидата, и кандидату руководителя в практически реальном бою.

По нашей инструкции руководитель подготовил тестовое задание, учитывая все требуемые навыки кандидата и ключевую задачу, с которой будущему сотруднику нужно справиться в компании.

10. Разработали конструктор адаптации

В онбординге мы стараемся донести мысль, что плавная адаптация в штат может среднего кандидата привести к результату, а в отсутствии адаптации даже сильный кандидат может провалить испытательный.

Передали руководителю конструктор адаптации, он вовлек команду к составлению и назначил ответственного. К финалу отбора был подготовлен план, который позволял провести нового сотрудника плавно по четырем уровням карьеры.

С тестовыми заданиями успешно справились все кандидаты.Одна из финалисток оказалась сотрудником банка, которая самостоятельно откликнулась на вакансию на hh.ru, и прошла всю воронку отбора до конца. Ей и сделали оффер по данной вакансии.

Второму кандидату сделали оффер в этой же команде, а третьего передали другой команде.

В телеграм-канале основателя Рекурсми Алексея Шаповалова рассказываем как найти нужных сотрудников, опираясь на метрики.

Вот темы недавних постов:

Сайт сервиса Рекурсми.Хант