Как безопасно увольнять: советы юриста
Отрывок из книги «Адвокат бизнеса» Дмитрия Грица.
Издательство «Альпина Паблишер» выпустило книгу «Адвокат бизнеса». По словам автора, в этой книге он постарался ответить на вопросы, которые ему часто задают предприниматели. Книга не сделает читателя юристом, но объяснит ему, по какой логике работают юридические инструменты, считает он.
Редакция vc.ru публикует главу из книги, посвящённую увольнениям.
Если не углубляться в юридические дебри, у предпринимателя есть три формата увольнения своего работника, работающего по трудовому договору:
- по инициативе работодателя (также это называют «по статье»);
- по инициативе работника;
- по соглашению сторон.
Увольнение «по статье» часто используют, когда сотрудник не хочет нормально работать, но и не хочет уволиться сам. Увольнять «по статье» сложно, потому что есть целая процедура увольнения и её надо соблюдать.
Расскажу алгоритм на примере увольнения, когда сотрудник не обладает нужной квалификацией, это называется «увольнение ввиду несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации работника».
Недостаточную квалификацию можно выявить только после процедуры аттестации, причем не только того самого сотрудника, но и всех его коллег — чтобы сравнить.
Чтобы вы получили некоторое представление о сложностях аттестации и увольнения по статье, вот вам общий план действий:
- Разработать положение об аттестации — указать порядок организации, проведения и подведения итогов, периодичность, цели аттестации и категории работников, которые ей не подлежат; разработать формы характеристики и аттестационного листа работника; утвердить положение об аттестации приказом директора.
- Выпустить приказ директора о проведении аттестации с указанием структурного подразделения, где она будет проводиться. Выяснить, все ли сотрудники подразделения подлежат аттестации. Например, в положении может быть условие: если сотрудник работает меньше полугода, он не проходит аттестацию. За несколько дней до аттестации уведомить сотрудников.
- Подготовить вопросы, исходя из должностных обязанностей и трудовых функций структурного подразделения и каждого работника в частности. Поэтому лучше проводить аттестацию по группам выполняемых функций. Например, всех менеджеров по продажам вне зависимости от того, работают они в разных отделах или в одном.
Составить протокол заседания аттестационной комиссии, в нём — решения о каждом конкретном работнике. Комиссия формирует характеристику и аттестационный лист работника. Она оценивает квалификацию работника, даёт рекомендации, но не принимает кадровых решений. Поэтому в решении комиссии может быть «не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации», но не может быть «подлежит увольнению».
Выдать выписку из протокола или копию аттестационного листа, если работник попросит. Весь протокол заседания аттестационная комиссия выдавать не должна, потому что в нём сведения о других работниках.
Зафиксировать информацию из протокола в личных карточках сотрудников, это делает кадровик. Оригинал аттестационного листа должен храниться в личном деле.
Если компания решила уволить сотрудника, сначала она должна предложить все вакантные должности. Увольнять можно, если у вас нет вакантных должностей, соответствующих квалификации сотрудника, или сотрудник отказался от всех предложенных ему вакансий.
Закрепить результаты аттестации приказом директора, в котором можно не указывать результаты всех, а выделить три группы: на повышение, на обучение, на увольнение.
Скорее всего, для всего этого процесса понадобится специалист. И такой способ увольнения вряд ли подойдет, если нужно уволить конкретного сотрудника и в кратчайшие сроки — для этого надо заранее выстроить правильную аттестационную систему и периодически проводить аттестации. Этим мало кто захочет заниматься.
Плюс сотрудник может и пройти аттестацию, понимая, чем дело пахнет. Может быть, он на самом деле хорошо знает свою область, просто не хочет выполнять обязанности как положено.
И ещё пара замечаний об увольнении через аттестацию:
- Нельзя уволить некоторых сотрудников, если они не прошли аттестацию. Например, беременных женщин, женщин с детьми в возрасте до трёх лет, одиноких матерей и отцов с детьми до 14 лет. Еще нельзя уволить человека, если он в отпуске или на больничном.
- Если хотите проводить внеплановые аттестации после обучения, это нужно закрепить в положении об аттестации.
Увольнение по инициативе сотрудника и соглашению сторон
Сотрудник может уволиться по собственной инициативе, написав заявление об этом за 14 дней до своего ухода. Он может и не отрабатывать оставшиеся дни, если договорится об этом с работодателем. Это, пожалуй, самое часто встречающееся основание для увольнения.
Но бывает, что сотрудник не хочет писать никакое заявление о собственном уходе. И увольняться он не собирается либо просит большую компенсацию. Но ведь есть риск, что вы заплатите ему компенсацию, а он все равно не уволится.
Работник и работодатель могут расторгнуть трудовой договор, если составят об этом соглашение. В нём можно предусмотреть много всего полезного. Сравним эти два формата увольнения.
Сначала таблица с главными отличиями:
Теперь подробнее. Принципиальное отличие увольнения по ини- циативе сотрудника в том, что сотрудник вправе передумать.
Вот Иван говорит: «Мне всё надоело, увольняюсь!» — и подаёт заявление о своем увольнении. Директор потирает руки: «Ну слава богу, не надо упрашивать, сам уволился» — и подписывает заявление.
Проходит десять дней, за это время директор нашел нового сотрудника, и тот уже сидит в приёмной, чтобы подписать доку- менты на работу. И тут заходит Иван: «Слушайте, я передумал. Забираю заявление обратно».
Иван из нашего примера поступает по закону: сам пожелал уволиться, сам передумал. Трудовой кодекс такое разрешает. Если сотрудник передумал увольняться и директор ещё не пригласил письменно нового работника, передумавшего сотрудника обязаны оставить в той же должности и на тех же условиях, что были раньше. Никаких изменений.
Задачи сотрудника перед увольнением. Есть ещё одно отличие: при увольнении по инициативе работника нельзя прописать конкретный набор действий, который сотрудник должен сделать перед увольнением. Например, передать пароли от социальных сетей или доделать какую-то работу. Можно, конечно, об этом попросить, дать обходной лист и пригрозить не отдать трудовую — но нет гарантий, что сотрудник выполнит просьбу. Мол, всё равно увольняюсь, чего суетиться.
Другое дело, если сотрудник увольняется по соглашению сторон. В этом случае передумать нельзя. Сказал, что уволится пятого числа, — значит, его последний день пятого числа. Кроме того, можно прописать перечень действий перед уходом, а если он их не выполнит — компания не выплачивает часть компенсации. Это такой цивилизованный механизм сдержек и противовесов.
Срок увольнения. При увольнении по собственному желанию сотрудник предупреждает за две недели: этот срок он обязан отработать, а работодатель заплатить за него. Конечно, работник и работодатель могут договориться на пораньше, но непонятно, зачем это работнику: он же потеряет зарплату за полмесяца.
Если же увольнение по соглашению сторон, можно уволиться в тот же день, как поговорили об этом. А можно разойтись, наоборот, через месяц или два, когда закончится проект или что-то будет выполнено.
Вернемся к Ивану. Вот он приходит к директору и говорит: «Хочу уволиться, мне всё надоело». Директор почти поёт от радости и, чтобы побыстрее расстаться с Иваном, предлагает подписать соглашение о расторжении трудового договора. Тогда Иван может уволиться уже сегодня и завтра не выходить на работу. Раз всё надоело, так сказать…
Чтобы не было конфликтов, советую предупреждать о сроке увольнения. Вдруг Иван планирует отработать еще две недели, потому что так выходит зарплата за полный месяц, а директор подписывает соглашение сегодняшним днем.
В компании «Яндекс» предусмотрена внутренняя ротация сотрудников, если по каким-то причинам человек не соответствует занимаемой позиции, но у него есть потенциал и способности в другой области.
В большинстве компаний его бы просто уволили или он ушёл сам, но у нас в компании у сотрудника есть возможность попробовать себя в другой
должности в текущем или новом направлении, в новой команде.
Мы видим много плюсов в ротации — это помогает удерживать сотрудников, укрепляет горизонтальные связи, способствует обмену опытом внутри компании. Для того чтобы решить сложности, которые возникают во время ротации, такие как поиск сотрудника на замену в прежнем подразделении, потеря экспертизы, изменение проектных сроков и другие., у нас есть организованный процесс.
В течение оговоренного времени сотрудник может найти себе любое место, где хочет попробовать свои силы. Затем мы знакомим его с нужными руководителями, помогаем ему организовать собеседование, коммуникацию, и он себя пробует. Дальше всё зависит уже от сотрудника.
Для того чтобы переходы были осмысленными и не ослабляли команду, мы разрешаем ротацию через год после начала работы в должности. Работая в команде, сотрудник может инициировать ротацию конфиденциально, чтобы иметь возможность продолжить работать, если что-то пойдет не так в процессе коммуникации в новой команде.
В случае, если руководитель принял решение расстаться с сотрудником, но при этом готов рекомендовать его другим командам, для ротации назначается дедлайн: с сотрудником подписывается соглашение о расторжении трудового договора, которое аннулируется в случае, если он найдет работу в компании. Сотрудник знает срок соглашения и мотивирован в этот срок завершить процесс.
Обратите внимание на порядок действий в примере с «Яндексом», он важен: раньше увольняемому сотруднику давали срок на ротацию, и это вечно затягивалось. Ведь переход на другую позицию и достижение договоренностей про будущее — это всё сложная история.
Если у сотрудника не получалось ничего найти, сотрудник и работодатель возвращались в исходную точку. И всё начиналось с начала. Поэтому они организовали процесс с понятным дедлайном: сначала подписывается соглашение о расторжении, а потом работник уже ищет другое место в компании.
Сотрудник знает срок соглашения и мотивирован в этот срок обо всем договориться. И это, по-моему, правильный порядок вещей.
Увольнение по соглашению сторон редко оспаривается в суде: раз сотрудник и работодатель договорились — значит, всё порядке. На всякий случай в заявлении осторожные юристы дописывают:
«Стороны не имеют никаких задолженностей друг перед другом и никаких претензий по взысканию денег, кроме сумм, указанных в настоящем соглашении. Документ подписывается по самостоятельному волеизъявлению обеих сторон, какое-либо понуждение отсутствует».
Расторжение договора с беременной. Есть ещё тонкость, которая может стоить больших денег. Если вы с девушкой-работником подписали соглашение о расторжении трудового договора, а она оказалась беременна, такое увольнение суд может отменить. Для этого сотруднице нужно доказать, что она не знала о беременности на момент подписания.
Поэтому при подписании соглашения о расторжении трудового договора попросить принести справку из любой клиники об отсутствии беременности и написать об этом в самом соглашении. Осмотр можно оплатить, но не клинике, а девушке. Чтобы потом в суде не сказали, что вы заплатили, поэтому клиника заинтересована в таком заключении.
Итого: если вы увольняете сотрудника, то советую подписывать соглашение о расторжении трудового договора по обоюдному согласию сторон. Из всех вариантов сейчас это самый безопасный и удобный.