Не нанимайте сотрудников суперзвезд — выращивайте их

Команда моего стартапа не всегда была такой, как сейчас. Как СЕО и идейный вдохновитель проекта, в свое время приложил максимум усилий, чтобы ситуация изменилась к лучшему.

Несколько лет назад мы использовали стратегию привлечения руководителей с использованием внешних ресурсов и рекомендаций, а своих сотрудников рассматривали только как хороших исполнителей на своей текущей должности. Если честно, то нам понадобилось определенное количество времени, чтобы осознать, насколько большую ошибку мы допускаем. После этого мы приняли решение кардинально перестроить внутреннюю систему взращивания кадров.

Старая концепция привела нас к пониманию, что процесс подбора лидеров для нас:

Да, на новую систему перестроиться было не просто, но мы это сделали и очень довольны результатом. И сегодня я расскажу пошаговый алгоритм, построенный на нашем собственном опыте - как вырастить внутри компании сотрудников суперзвезд и получить от этого существенные бонусы для компании.

На первом этапе необходимо получить как можно больше информации о типе сотрудников, их ценностях, интересах и целях. Так вы поймете объемы их потенциала как лидера и увидите, ради чего они могут выходить из зоны комфорта для достижения целей.

Лайфхак: не игнорируйте самые приземленные уровни должностей, среди них тоже могут находится вполне способные люди, просто они пока сами не знают о своей «суперсиле». Например, водитель, который занимался развозкой внутренних документов по городу, неожиданно сам для себя (да что уж там – и для вас тоже!) может отлично справиться с задачами менеджера по продажам, пока последний отдыхает в отпуске.

Для определения лидерских способностей лучше всего прибегнуть к организации искусственных рабочих ситуаций, которые выведут сотрудников из зоны комфорта и заставят действовать быстро. Именно в эти моменты ярко видно, кто «спрятался в норку», чтобы переждать, а кто взять на себя ответственность за решение вопроса.

Лайфхак: эту ситуацию лучше создавать в более-менее спокойное время для компании, когда нет турбулентных моментов на местах. Иначе сотрудники будут сфокусированы на решении своих сложных рабочих вопросов и могут остаться равнодушными к тому, что происходит за пределами их отдела.

В отделах, где тип деятельности в рамках разных должностей не имеет кардинальной разницы, можно периодически менять местами сотрудников, чтобы:

Лайфхак: этот прием стоит применять только тогда, когда пребывание на новой позиции не требует от сотрудника получения нового образования. И еще – ему это должно нравится.

Если вы знаете, что в ближайшее время будет проходить тренинг или конференция для усовершенствования лидерских навыков, воспользуйтесь этим шансом, чтобы отправить туда сотрудников с самым высоким потенциалом. Будет хорошо, если вы позволите этому произойти в рабочее время.

Лайфхак: пока ваши сотрудники находятся на пути лидерской самоидентификации, постарайтесь выделить бюджет для их обучения, чтобы покрыть бОльшую часть затрат. Далее, после укрепления на новой позиции и увеличения гонораров за работу, они сами смогут позволить себе оплатить свои тренинги.

Как бы это не звучало банально, но условия, в которых работают ваши сотрудники, имеют ключевую роль в формирования их мотивации. Для них имеет большое значение:

Лайфхак: все вышеперечисленное не отменяет строгого контроля в процессе выполнения задач и справедливых штрафов в случае «косяков».

Согласитесь, что вы наверняка сможете разобраться с новым пылесосом путем хаотичного нажатия разных кнопочек, но с инструкцией процедура уборки будет осуществлена гораздо быстрее. Так же и с карьерным ростом: в инструкции должны быть понятно описаны шаги и действия, которые могут привести к повышению.

Лайфхак: инструкция карьерного роста не должна быть создана «для галочки» и пылится на полке с бухгалтерскими документами. Ее нужно повесить на видном месте, где ее будут ежедневно видеть все сотрудники (например, в столовой или главным документом в Trello).

Денежные бонусы – это самое яркое выражение благодарности, которое может получить сотрудник от руководителя. Однако, существует еще ряд отличных видов вознаграждений, которые не менее красочно подчеркнут ситуацию:

Лайфхак: вознаграждения должны быть идентичны по своей смысловой нагрузке за одни и те же достижения для всех сотрудников компании. Иначе могут произойти неприятные недоразумения с выяснением «почему ему - такое, а мне – не такое?».

Во-первых, у вас они должны быть – миссия и видение. И доносить их нужно не только в виде словесных лозунгов, но и конкретных поступков. То есть, если вы, условно, выступаете за благородство и мир во всем мире, то благотворительность должна стать постоянным явлением в реальной жизни компании. Если же вы работаете в сфере онлайн образования и видите своей миссией доступность обучения для всех жителей Земли, то стоит периодически принимать участие в соответствующих акциях, проводимых некоммерческими организациями.

Лайфхак: чем больше ваши сотрудники будут видеть, как подтверждается «теория» миссии и видения на практике, тем чаще они будут играть роль адвокатов бренда. Соответственно, для них это будет очень большой мотивацией для роста внутри компании.

Результат реализации трансформированной стратегии по созданию лидеров из собственных сотрудников лично нас убедил в правильности нашего решения. Какие мысли есть у вас по этому поводу? Вербуете или выращиваете? Поделитесь своим опытом в комментариях, мне, правда, очень интересно!