Какой он зарубежный опыт компетентностного подхода? Краткий обзор основных направлений

Чем зарубежный компетентностный подход отличается от отечественного? Как зарубежные школы понимают понятие «компетенция»? Каких идей и правил придерживаются в обучении?

Пожалуй, в сфере образования и обучения каждый слышал про то, что представляет из себя компетенция и компетентностный подход в целом.

Дело в том, что компетентностным подходом я интересуюсь последние несколько лет. Участвовал в разработке десяток матриц компетенций и сотен ФОСов. В Университете Иннополис веду и исследовательскую деятельность по этой теме. Поэтому сегодня хотелось бы поделиться с вами зарубежными компетентностными подходами из открытых источников.

На сегодняшний день существуют четыре основные школы, изучения компетенций 👇🏼

Вкратце разберём каждый из подходов.

Американские исследователи изучают «людей-в-работе». А понятие «компетенции» расшифровывают через индивидуальные характеристики, которые проявляются в поведении:

- личностные особенности,

- мотивы,

- ценности,

- привычки,

- представления о самом себе,

- знания и навыки.

Фактически, компетенции в этом подходе — это определённые «вместилища», наполненные разнообразным содержанием.

В то же время, иные исследователи, в частности, Т. Хоффманн, полагают, что американская модель компетенций это слишком упрощённый взгляд на вещи. Необходимо исследовать людей, выполняющих работу эффективно, а не знания и умения, которые способствуют самостоятельному выполнению работы.

Американский подход к исследованию компетенций одновременно развивается в двух направлениях.

Первое направление американского подхода к исследованию компетенций ориентировано на исследование индивидуально представленных компетенций.
В настоящее время они в большей степени оцениваются как функциональные, а не как поведенческие, так как направлены на конкретный класс рабочих задач. Это направление можно назвать психологическим, так как в его основе лежат работы психологов (Д. МакКлелланда и др.).

Второе направление связано с развитием стратегического менеджмента.
Данная концепция предполагает взгляд на организацию как на особый субъект, одновременно носящий характеристики целостности (организация воспринимается как особый, самостоятельный субъект) и структурности (организация как система деятельности субъектов или как особый групповой субъект).

В целом американский поведенческий подход связан с решением вопроса гарантий эффективности деятельности через отбор и удержание лучших работников.
При этом в американском подходе большое значение придаётся личным целям, мотивам и ценностям работника и предполагается, что человек не будет успешен в работе, если не реализует в ней свои базовые ценности и устремления.

В таком понимании компетенция — структура, в которой сочетаются нужные для данной деятельности мотивы и цели, умения и способы действия и получаемые при их применении результаты.

Такой подход предполагает, что все необходимые профессиональные знания, техники и процедуры уже освоены персоналом, а компетенции — это особая связка мотивации и личных умений добиваться нужного результата.

Данный подход выступает как новый этап разработки идеи компетенций, так как (в отличие от базовых американской школы) предполагает не просто набор компетенций, а определяет их взаимосвязь (на примере модели компетенций Дж. Четама и Дж. Чиверса).

В результате появляется система, включающая в себя:

• когнитивные компетенции (знания и понимание, основанные на формальном обучении и опыте)

• функциональные компетенции (навыки, особые умения, которые человек может продемонстрировать в своей области)

• личностные компетенции (понимание того, как необходимо себя вести в конкретных ситуациях, мотивация, направленная на повышение эффективности деятельности)

• этические компетенции (ценности, позиция, на основе которых принимаются решения и осуществляются действия)

• мета-компетенции (способность позитивно реагировать на критику, справляться со сложными ситуациями).

Британская модель исследования компетенций более чётко структурирована, и, в отличие от американской модели, предполагает равные возможности для развития каждого кластера компетенций. Модели компетенций, разрабатываемые по заданию работодателей, характеризуются тем, что содержат два кластера компетенций: поведенческие и функциональные (технические).

Компетенция в данном подходе связывается со способностью действовать в процессе выполнения работы в соответствии со стандартами.

Проще говоря, важно, что человек может продемонстрировать на практике конкретные навыки, в состоянии сделать то, что требуется в рамках рабочих стандартов.

Изучение и развитие компетентностного подхода во Франции началось в 1980-х гг. и стало особенно популярным с начала 1990-х гг. Появление и развитие компетенций прошло через несколько стадий: после первого появления идеи внутри организаций появился инструментарий для практиков и консультантов в области HRM, и затем формирование концептуального представления о компетенциях, и, наконец, появление критических подходов.

Французский подход называется многомерным, или всесторонним, потому что интегрирует в себе элементы всех подходов, существовавших до этого.
И может быть проанализирован в 3 аспектах: помимо поведенческих характеристик, он включает в себя знания и опыт.

Французские модели представляют собой нечто среднее между американскими и британскими, так как используют аналоги поведенческих и функциональных компетенций.
Д. Касаль и А. Дитрих сообщают, что в структуру французских моделей всегда входит 3 элемента: знания, опыт и поведенческие характеристики.

В Германии «модель профессии» имеет большее значение, чем «модель должности для конкретной организации». Поэтому представления о компетенциях в основном формируются в системе образования.

Целостный подход связан с понятием «ключевые компетенции», которое возникло в системе образования Германии также в 80-е гг. века.
Это понятие включало также такие индивидуальные характеристики, как гибкость, способность к сотрудничеству, этичность, моральная устойчивость. Таким образом, в немецкой школе компетентностного подхода учитываются как профессиональные, так и личностные и социальные компетентности.

С немецкой школой очень схож австрийский подход к изучению состава компетенций. В нем также выделяются ключевые компетенции, определяющиеся как «трансверсальные функциональные и профессиональные квалификации, включающие непредметные специфические способности и особенности структуры личности».

Немецкая образовательная модель включает в себя три кластера компетенций:

— профессионально-технические или предметные,

— личностные,

— социальные.

Над этими компетенциями выстраиваются методологические компетенции (способность к переносу навыков, решение проблем, креативность) и образовательные компетенции (способность к обучению, развитию учебных навыков).
Немецкие модели развиваются медленно, они тяготеют к стандартизации, и в настоящее время известны около 350 моделей для отдельных профессий, которые сформированы по единому шаблону.

Больше полезной информации о проектировании обучения с научным подходом вы найдёте в крупнейшей библиотеке Телеграм-канала «Лаборатория онлайн-обучения».

Источники 📖

• Божко Е.М., Ильнер А. О. «Компетентностный подход в России и за рубежом: исторические и теоретические аспекты»

• Дремина О.В. «Подходы к исследованию проблемы компетенций зарубежный и отечественный опыт»

• Компетенции современного менеджера (studwood.net)

• История и эволюция развития компетентностного подхода в управлении персоналом (studref.com)

• История и эволюция развития компетентностного подхода в управлении персоналом (studref.com)