Идеальное собеседование кандидатов в digital на примере веб-разработчиков

Наша попытка сделать универсальную мини-инструкцию для всех участников процесса — для работодателя, HR-менеджера и даже для соискателя.

Подбор кадров, пожалуй, является, как минимум, второй по популярности проблемой в digital после продаж. И это если считать среднюю температуру по больнице, в то время как для многих компаний HR — это даже самое приоритетное направление для развития. И в то же время для соискателей поиск работы — это также ключевой фактор, который может существенно повлиять на всю жизнь человека, определив его окружение, профессиональное развитие, уровень дохода, качество жизни, место проживания и другие моменты. Поэтому мы в этот раз решили замахнуться на данную глобальную тему и внести свою скромную лепту в улучшении ситуации на рынке труда.

Начнем с фундаментальных принципов и периодически будем дополнять их отдельными тактическими рекомендациями. Поехали.

Любой процесс нуждается в правилах. И в бизнесе правила чаще всего формируются с одной стороны: в данном случае — это работодатель либо любой его представитель, которому даны соответствующие компетенции и который управляет процессом (HR-менеджер, руководитель отдела и т. д.). Но нужно понимать, что с учетом повышенной востребованности программистов на рынке, ситуация складывается таким образом, что зачастую и они влияют на правила, пытаясь подстроить работодателя «под себя». Работодатель это понимает и в свою очередь идет навстречу (так как в противном случае может просто остаться с незакрытыми позициями).

Однако проблема усугубляется еще и тем, что правила либо вообще не определены, либо определены только в ограниченном количестве (самые базовые вещи — например, временные ограничения по продолжительности интервью, а также краткая повестка). Вам кажется, что это слишком очевидно и должно выполняться всегда и всеми участниками рынка? Да. Но почему-то не выполняется.

Мы рекомендуем внедрять практику озвучивания правил интервью для каждого кандидата. Это касается практически всего, о чем пойдет речь ниже. Тем, кто готов следовать этой практике, необходимо сформировать свой четкий список правил и либо отправлять его кандидату заблаговременно до начала собеседования (например, на почту) либо озвучивать в самом его начале. Не бойтесь быть «Капитаном Очевидностью».

Только так можно повысить эффективность этого наиважнейшего процесса и избежать ненужных бесполезных действий (здесь мы подразумеваем большую часть собеседований, которые ежедневно происходят в digital, но не приводят к целям обеих сторон).

Неопытный HR-менеджер всегда надеется, что кандидат придет строго вовремя. Опытный — знает, что большинство соискателей относятся к этому вопросу без должного уровня ответственности, и просто воспринимает все происходящее как факт, не пытаясь изменить ситуацию. А соискатель в свою очередь также может позволить себе легкомысленную позицию: «Вышел из дома позже, задержался транспорт. 10 минут ничего не решают — меня все равно подождут, и собеседование состоится. Если бы сторона, управляющая процессом, регламентировала бы правило старта интервью, то можно было бы решить сразу ряд задач:

Чтобы все вышесказанное случилось, представитель работодателя должен привести процесс интервьюирования к единому стандарту, указав:

Многие компании просят каждого потенциального кандидата рассказать о себе, но почему-то редко самопрезентации бывают эффективными и не помогают раскрыть соискателя. Приведем пример плохой самопрезентации:

Почему данный пример плохой? Потому что это больше похоже на пересказ нескольких фактов из резюме или превью к выступлению в театральном училище. Во всех остальных случаях (по крайней мере в digital) оно будет считаться малоинформативным.

Итак, как правильно подойти к самопрезентации:

Еще есть момент, который касается недостатков, и он настолько важен, что достоин вынесения в отдельную часть статьи.

И работодатель и соискатель привыкли к тому, что нужно «продавать» себя, называя максимум преимуществ (по крайней мере этому нас учат многие статьи). Но здесь есть 2 проблемы:

Поэтому будет лучше, если и компании и кандидаты будут честно высказываться о своих особенностях в виде слабых сторон. Но, разумеется, делать это нужно в балансе с преимуществами, иначе презентация будет очень слабой и с большей долей вероятности отпугнет. Балансируйте — пусть пропорция между преимуществами и недостатками будет хотя бы в размере 80% на 20%.

Слабые стороны очень легко интегрировать в презентацию. Например, так:

Или так:

Еще раз: не бойтесь говорить о своих слабых сторонах. Это ценится сегодня намного выше, чем полу-фальшивые хвалебные презентации.

Стороны должны ценить время друг друга, и когда появляется понимание того, что они однозначно не подходят, то сразу же говорить об этом. Вообще если процесс уже дошел до этапа персонального интервью, и наружу всплыло подобное подозрение, очень вероятно, что в системе найма на более ранних этапах допущена ошибка. Либо плохо раскрыта вакансия/резюме, либо одна из сторон не подумала о том, что может не подойти по каким-либо условиям/требованиям. И эта ошибка создаст ложные надежды.

Поэтому здесь основная рекомендация заключается в том, чтобы как можно раньше дать обратную связь об обнаруженных несоответствиях.

Обычно собеседование на должность веб-разработчика не подразумевает проработки практических навыков. Максимум, что может запросить интервьюер — это выполнить после интервью тестовое задание. Но в процессе самой беседы подтвердить или опровергнуть навыки кандидата довольно сложно. Хотя по большому счету для данной специальности это один из ключевых вопросов. Проекты, в которых Вы принимали непосредственное участие, и Ваш код — вот что является самым важным с точки зрения оценки личного портфолио.

Разумеется, интервьюер может не обладать компетенциями, которые необходимы для оценки Вашего опыта и знаний, но зато кандидат всегда может обозначить, что не боится проверки (например, со стороны соответствующего сотрудника/руководителя из компании) и готов предоставить все необходимые для этого данные: доступ к исходному коду (если это не запрещено договором), контакты прочих лиц для предоставления обратной связи, рассказ об особенностях реализации того или иного проекта. Вот это все и будет доказательством «дела».

Даже если у работодателя «горят проекты», а у соискателя приближаются разрывы в личном бюджете, это не может быть поводом для мгновенного принятия решения. Поджимают обстоятельства? Возьмите хотя бы 1 день, чтобы посоветоваться с окружением, взвесить все «за» и «против» и прийти к корректному решению. Вряд ли 24 часа приведут к катастрофе, зато помогут избежать ошибок, стоимость которых выражается в сумме со многими нулями, а времязатраты измеряются месяцами или даже годами. Форсирование хода событий во время интервью явно ни к чему.

В рамках собеседований со своими кандидатам в конце первого разговора мы часто видим в глазах соискателей вопрос: «Ну что, как я Вам?». С одной стороны — хочется сразу предоставить честную обратную связь. Но в то же время мы понимаем, что далеко не всегда можем ее сформулировать прямо в ходе собеседования. Тем более что первое впечатление может быть ложным (как в «плюс», так и в «минус»). Поэтому искренне просим кандидатов дать нам время для взвешенной оценки, проговаривая, когда и каким именно способом сообщим наше решение.

До подведения итогов мы хотели бы посоветовать еще один интересный метод, способствующий как достижению личных целей/мотивов, так и просто в качестве проявления солидарности противоположной стороне.

Близкие к «идеальным» результатам процесса достигаются при условии учета интересов всех сторон. То есть, например, разработчик, претендующий на ту или иную вакансию, должен поставить себя на место интервьюера и задаться вопросами:

Вот в этом-то и заключается вся суть метода. С виду все просто, но в действительности «вжиться» в роль оппонента, понять его потребности, «боли» и цели довольно сложно — для этого нужно полностью перестраивать мышление и стараться расширять свой кругозор.

Кстати, мы знаем о случаях, когда представители компаний, чтобы максимально вжиться в роль кандидатов на вакансии, представлялись таковыми и участвовали в собеседованиях на должности в других организациях. Это еще один пример того, как можно развивать навыки найма. Возможно, однажды эта практика начнет действовать и среди соискателей, которые будут открывать вакансии в своих «виртуальных компаниях».

Резюмируем все вышесказанное:

Успешных всем собеседований!