Как мы нанимали через рекрутинговое агентство: опыт, полный боли

Представьте, что вы шеф-повар, которому в другом ресторане принесли резиновое мясо. Или пилот самолета, который полетел пассажиром и пострадал при жесткой посадке. Примерно такие чувства мы испытали, когда доверили найм в нашу компанию другим рекрутинговым агентствам.

Эта история — одновременно и боль, и урок. Мы на своем опыте ощутили, какие вещи триггерят клиентов, почему наём может зайти в тупик, и как важно сотрудничать только с настоящими профи.

Расскажем без прикрас, что нас удивило, что взбесило, и чему мы научились. Надеемся, что этот опыт будет полезен и вам.

Так, стоп, вы же сами рекрутинговое агентство, нет? Да! Но мы в Lucky Hunter специализируемся строго на IT-рекрутинге. Разработчики, аналитики, IT-менеджеры, С-level, редкие tech-эксперты – это все к нам.

А вот административный персонал и digital-специалисты – не наш профиль. Поэтому, когда к нам в штат потребовались дизайнер и бизнес-ассистент, решили, что будет эффективней доверить найм другому агентству.

Нашли два подходящих агентства. Одно – широкого профиля, но с успешными кейсами по дизайнерам. Другое – специально по поиску бизнес-ассистентов. По себе знаем, что эксперт легко закроет любую вакансию в своей нише.

Надо просто делегировать задачу людям с нужным опытом, и дело в шляпе. Так думали мы. Спойлер: ошибались.

Тут многие подумают – сами виноваты, безответственно подошли к выбору. А потому что не надо было:

Можно сказать, мы поступили как типичные клиенты рекрутингового агентства в поисках “золотой середины”. Отфильтровали по специфике и кейсам, отбросили дешевое и слишком дорогое, подключили network.

Поначалу ничто не предвещало. Работа строилась стандартно: агентства выслушали наши пожелания по кандидатам, составили профили вакансий и списки вопросов для первичных скринингов, сделали рабочие чаты. В одном из агентств даже выделили специального менеджера для ведения вакансии.

Казалось, все идет хорошо. Мы с нетерпением начали ждать первых резюме.

Поток резюме пошел довольно скоро. Вот только мы так и не поняли, что это такое открылось: то ли ящик Пандоры, то ли врата в ад.

Что пошло не так:

По отдельности эти проблемы, может, и не кажутся катастрофой. Но когда с каждым кандидатом что-то не так, причем сразу по нескольким пунктам, это уже серьезно демотивирует. Создается ощущение, будто на рынке вообще нет нормальных кандидатов. Но мы-то знаем, что это не так!

У обоих агентств проблемы оказались примерно одинаковыми. Хотя, справедливости ради, в кейсе с бизнес-ассистентом ситуация выглядела получше. Нанять никого не удалось, но хорошие кандидаты все же попадались. Скорее всего, это заслуга узкой специализации агентства — нишевый опыт действительно дает свои плоды.

А вот с дизайнером все пошло наперекосяк. Полтора месяца работы, и на горизонте даже не маячил финалист. Не нашлось даже просто приемлемого кандидата. А ведь диза��нер нам нужен был срочно, что мы сразу отметили в брифе.

В итоге агентству с бизнес-ассистентами дали еще шанс и потихоньку продолжаем искать. А дизайнера... ищем сами. Забавно, но стоило просто разместить вакансию, как посыпались сотни откликов, и уже есть несколько отличных кандидатов, которых мы сейчас собеседуем. Почему же с агентством так не получилось?

Иногда вместо успеха получаешь только опыт – и это, как ни странно, тоже полезно. Этот наш опыт подсветил типичные проблемы в работе рекрутинговых агентств. Посмотрим на них глазами профессиональных рекрутеров.

Нет попыток глубоко вникнуть в потребности заказчика, а только формальное следование “букве” запроса. Просил клиент “3 года опыта” – значит, фильтруют резюме строго по этой цифре, не вникая, насколько этот опыт релевантен. Заказчик ожидает тщательно подобранных, подходящих именно ему кандидатов. А что получает? Кота в мешке.

Мы в Lucky Hunter уверены, что первичный отбор кандидатов должен быть организован иначе. Прежде всего, это максимальное внимание к запросу клиента. Важно не просто фиксировать требования, а глубоко вникать в суть проекта. С какой командой будет работать человек? Какие задачи ему предстоят? Какие именно навыки здесь критичны? Это все требует понимания, а не слепого следования брифу.

Этот пункт вытекает из предыдущего, но заслуживает отдельного внимания. Казалось бы, все просто: клиент хочет найти определенного кандидата — агентство ищет. Но рынок диктует свои правила, и не всегда ожидания заказчика совпадают с реальностью. Особенно если компания нечасто занимается наймом.

И здесь рекрутер должен быть не просто исполнителем, а полноценным партнером. Это ведь его задача — помочь скорректировать требования, если они нереалистичны, и объяснить, почему это важно. Иногда нужно пересмотреть вилку зарплаты, чтобы охватить больше кандидатов. Иногда — сфокусироваться на другом регионе

В нашем случае агентство просто приняло бриф как данность и приступило к поиску. Если честно, мы и сами не знали, релевантны ли наши требования рынку, ведь с нами это даже не обсуждали. Возможно, именно поэтому среди предложенных кандидатов было так много "мимо".

Перед передачей кандидатов потенциальному работодателю агентство проводит скрининговое интервью. Его цель – оценить адекватность человека, его манеру общения, составить о нем представление как о личности и профессионале. Чтобы клиент не тратил время на общение с очевидно неподходящими кандидатами.

В нашем кейсе этот этап провалился. Нам предложили множество кандидатов с максимально слабыми софтами. Некоторым не хватало базовой коммуникации, другие демонстрировали полное отсутствие мотивации. Люди даже на собеседовании не попытались показать себя с лучшей стороны.

Мы точно знаем, что по нашему кейсу скрининги проводились (есть записи). Скорее всего, дело опять в формальном подходе. Интервью проводили для галочки, а не для того, чтобы провести реальную оценку кандидатов.

В работе с агентством нас очень удивило, что не было возможности напрямую общаться с рекрутером, который занимался вакансией. Для всех коммуникаций – специальный менеджер. По идее, он должен был упростить общение, но по факту это был испорченный телефон.

Добавим сюда отсутствие промежуточных статусов по кандидатам и непредсказуемый тайминг. В своей работе мы привыкли заранее согласовывать с клиентами частоту апдейтов и сразу сообщать о любых изменениях. Здесь же все происходило хаотично: статусы появлялись то с опозданием, то вообще не приходили, и нам постоянно приходилось уточнять самим.

При этом от нас ожидалась мгновенная реакция: в конце рабочего дня отправили тестовое задание кандидата, а на следующее утро уже пингуют.

Дизайнер был нужен нам срочно, и мы это сразу проговорили. Однако дело продвигалось ни шатко, ни валко. Нам неторопливо высылали по 1-2 резюме (неподходящих!). Складывалось полное впечатление, что на рынке нет кандидатов, и надо уже брать, что дают. Однако наш собственный поиск дал результат в виде кучи откликов и хороших кандидатов. Буквально сразу, стоило всего лишь запостить вакансию.

Почему так? Ведь агентство тоже заинтересовано в успехе, оно получает оплату только за закрытую вакансию. Скорее всего, дело в потоковом подходе к работе. Например, в нашем агентстве мы работаем далеко не с каждой вакансией. Берем только те, где имеем экспертизу и уверенность в успехе. Если же агентство занимается всеми подряд вакансиями, от массового подбора до топ-менеджмента, оно просто не может быть экспертом во всем.

История получилась для нас неожиданно сложной. Возможно тут всему виной профдеформация. Мы уверены, что знаем как правильно, и воспринимали процесс найма сквозь призму своего опыта. И поэтому так остро реагировали на все ошибки в работе агентств.

Скорее всего, если бы мы были "не рекрутеры", этот опыт аутсорса не стал бы таким болезненным. Однако факт остается фактом – задача, с которой мы пришли, не решена.

И побывав на стороне клиента, мы сделали для себя такие выводы:

Надеемся, что наш опыт и инсайты будут полезны и вам!

И, конечно, если вам нужно нанять классных айтишников, приходите:

А вы делегируете найм в своей компании? Какой у вас опыт сотрудничества?