С чего начинается формирование команды или почему я и HR не равно любовь.
С чего ты начинаешь формирование команды?
Такой вопрос я задал недавно одному моему бывшему коллеге, топ-менеджеру.
- Да как с чего? Со штатного расписания. Его утверждения. Потом задание HR на подбор. А когда люди выходят, вводишь их в курс работы, объясняешь функционал, требования, KPI и вперед. Все же просто.
Согласны?
Я вот не согласен. От слова «совсем».
Во-первых речь в вопросе шла про формирование команды, а не чистый подбор.
Под формированием понимается создание команды. А ведь её (команду) можно создавать и из существующих сотрудников, из группы людей.
Во-вторых, нет, конечно штатное расписание нужно, но дальше …
Какое задание HR ? Какому HR? Как составить это задание ?
Скажу так - Я вообще против подбора команды (разработчики, аналитики, РП, начальники отделов, управлений) через HR !
Да простят меня менеджеры по подбору персонала. )
Как у меня (да и не только) почти всегда бывает - составляешь профиль вакансии, обговариваешь его с менеджером по подбору, корректируешь, отдаешь в работу. Ждешь ... Ждешь ... Ждешь ...
Как там моя вакансия поживает?
Спрашиваешь у HR-менеджера через две-три недели.
Да, что-то нет кандидатов по вашим требованиям. Давайте их немного смягчим.
Тут у тебя в голове проносятся мысли:
"Рынок кандидата ...."; "Да как нет-то, вот на hh полно резюме."; "Да и требования и так не сильно высокие".
Скрипя сердце, соглашаешься что-то убрать из требований. Ждешь еще пару недель, но по-прежнему тишина.
В итоге всеми правдами и не правдами выбиваешь себе или своему сотруднику доступ к корпоративному аккаунту hh ... и вуаля, полно кандидатов с нужными и даже лучше резюме. Весь свой календарь забиваешь собеседованиями и через пару недель заветный кандидат найден.
Почему HR так не может?
Сложный вопрос. Мне кажется, дело в том, что менеджеры по подбору персонала чаще всего сильно перегружены и не являются хоть какими-то специалистами (не все конечно же) в области, в которую ищется кандидат. Отсюда формальный подход.
А необходимо общаться с кандидатами и руководителем на одном языке, понимать специфику области, её тонкости и навыки, которые особенно ценятся в этой области. Необходима заинтересованность в поиске самого лучшего кандидата. HR должен вести себя проактивно, шерстить рынок, а не только отклики на вакансию на сайте читать.
Причем такая ситуация с подбором силами HR у меня постоянно, практически в любой компании, где бы я не работал. И как показывает практика, проблема не только у меня. Возможно есть где-то профессионалы по подбору персонала в проекты, но мне такие не встречались. Кстати про тему профессионализма в принципе я напишу отдельную статью.
Ты суслика видишь? Нет. А он где-то есть.
По моему мнению, такая ситуация с поиском силами HR сложилась из-за неграмотного делегирования со стороны высшего руководства компаний функции поиска персонала. Пожалуй этот вопрос прояснили. Продолжим.
Так с чего начинается формирование команды?
В своей практике, я начинал формирование команды с себя!
Это как-это? Да тоже просто. Я садился за "чашкой" чая и начинал разбираться в цели формирования команды, в её окружении, что ожидается от команды. Я старался понять глубже те задачи, которые будут стоять перед командой. Расписывал себе те компетенции, которые будут необходимы для реализации целей команды.
При этом старался учесть и окружение команды, уровень развития организации и преобладающий стиль управления как в компании в целом, так и свой собственный, необходимый в данной ситуации.
Дальше я старался понять, а кто из текущих сотрудников мне может подойти, из тех, кто уже так или иначе выделен в проект. Я узнавал о них как можно подробнее. Разговаривал с их административными руководителями, иногда с коллегами.
В итоге, у меня более менее складывались профили людей, и я приходил к пониманию, каких компетенций мне катастрофически не хватает, какие компетенции слабо выражены, а каких переизбыток. В результате приходилось менять уже выделенных людей или просить их заменить, либо вообще убрать из проекта.
И только после этого я совершал в начале ошибку - обращался в HR. Я описывал те компетенции, которые мне нужны, причем даже в приоритетном порядке для некоторых менеджеров по подбору персонала. Мне не важен был опыт в отрасли, но важен в компаниях какого масштаба работал человек.
Но в итоге находил сам. На самом деле я описал только подготовительный этап формирования команды. Но без него никуда. Если его упустить, то выстроить эффективную команду не получится. У вас будет либо не хватать компетенций, либо будут конфликты при переизбытке компетенций в лице нескольких сотрудников. Также могут быть недопонимания, недомолвки, обманутые ожидания, подковерные игры, низкая результативность и т.д. - все прелести плохо выстроенной команды.
Дальше я проводил интервью с кандидатами и неформальное интервью с уже выделенными сотрудниками. Но это следующий этап в формировании команды.
Если Вы HR и ваша основная деятельность = подбор персонала в ИТ проекты = сообщите мне. Буду к вам обращаться в следующий раз.