7 «красных флагов» в найме тендерного специалиста

Когда мне надоело устранять последствия неправильного найма сотрудников (и деньги, и нервы, и время наконец-то оказались дороже), я решил выделить для себя основные параметры кандидатов, которые мне НЕ подходят. В статье поделился, после каких признаков я сразу на всякий случай отказываю претендентам.

Привет! Это Альберт Гизатуллин, государственный поставщик, эксперт и бизнес-аналитик в сфере госзакупкок, автор Telegram-блога Ticket to Tender. Первым придумал настольную игру по госзакупкам.

***

За мой опыт с 2008 в госзакупках бывали у меня разные истории с наймом менеджеров.

Например, история про мою первую сотрудницу. Пришла женщина, бывшая бюджетница. И мы разговаривали. Мне в тот момент просто хотелось хоть кого-нибудь взять. Это был самый первый мой раз. Я так радовался, что хоть кто-то откликнулся на мою вакансию и пришел! И даже дошел еще при этом, потому что доходимость – очень сложная история.

В разговоре женщина мимоходом обмолвилась, что поработает, но не знает сколько, может годик. Мол, для нее там где-то «теплое местечко» будет. Я такой: «Окей». И думаю: «Ладно, возьму. Прямо сейчас нужны руки. Хоть кто-то».

Она проработала у меня 3 недели и говорит: «Созрело у меня «теплое местечко». И я через 2 недели уйду от вас после майских праздников». Но я ее этим же днем рассчитал, потому что это было смешно! Ведь я ее учил, но она еще даже обучение полностью не прошла. И по всем сделкам, которые велись, я, грубо говоря, ее за ручку проводил.

Так я понял: если сотрудник вообще не связывает с нами каких-то планов на обозримый срок и сразу же говорит о будущих своих других местах, то такой работник точно не нужен.

Был ещё случай. У меня есть тест: кейс-тест, которым я проверяю ребят прежде, чем брать их к себе на должность менеджера проекта. В этом тесте можно допустить определенное количество ошибок. Допустим, штук 12. И как-то раз попалась девчонка – очень обаятельная, видно, что умная, схватывает на лету, но сделала она 18 или даже 21 ошибку. Несмотря ни на что, мне хотелось ее взять. И это было неправильно. Я понимал, что у нее будут проблемы с внимательностью.

В результате на второй-третий месяц случилось непоправимое. Первый месяц сотрудница держалась каким-то особым усилием воли. А потом она навыигрывала контрактов, в которых каждый раз не учитывала какую-то маленькую деталь. И каждая такая мелочь приводила к большим финансовым потерям – все выигранные контракты оказались минусовыми. Но мы их выиграли. И пришлось исполнять довольно много минусовых контрактов. Это было просто ужасно!

В голове сразу всплыли и другие истории. Но о них как-нибудь отдельно расскажу.

Мой главный вывод из всех моих ошибок – люди склонны привирать.

Действительно ли у человека есть нужные для работы качества, которые указаны в резюме? Мне пришлось найти для себя систему, чтобы проверять кандидатов прямо на собеседовании. По каким-то косвенным признакам либо через кейс-тесты. Если считать, что ключевые для тендерного специалиста компетенции – это пунктуальность, скрупулезность, стремление к самообразованию и системность, то уже в пределах собеседования их как-то нужно оценить.

Для себя определил «красные флаги» – когда вижу, что какие-то вещи не выполняются. В этом случае всегда отказываю.

Вот 7 «красных флагов», на которые стоит обратить внимание при подборе тендерного специалиста:

Пунктуальность – это не просто «вежливость». Это умение уважать время других и выполнять свои обязательства в срок. Если кандидат опаздывает, это сигнал о возможной несерьезности в выполнении задач, таких как подписание контрактов и соблюдение сроков.

А может ваша компания человеку не интересна. Да даже если он по жизни такой! Кто поручится, что этот специалист сможет вовремя сделать все документы, своевременно сообщит о проблемах и не пропустит сроки контракта?

Если в вакансии указал список, то на собеседовании он должен быть полностью. А как иначе?

Актуальное резюме и рекомендации – минимальный набор, который у кандидата с собой в любом случае. Если специалист забывает или не приносит даже эти документы, претендент дает повод серьезно задуматься о наличии у него (или нее) скрупулезности и внимательности к деталям.

Законодательство в сфере госзакупок постоянно меняется. “Незнание закона не освобождает от ответственности”. Важно, чтобы специалист не просто знал старые нормы, но и следил за обновлениями. Если кандидат давно не повышал свою квалификацию, то это опасный звоночек.

Хороший тендерный специалист должен работать в цифровых системах для управления проектами, контролировать сроки и этапы работ. Если кандидат не использует хотя бы Битрикс24 или аналогичные инструменты, это указывает на его низкую организационную способность.

Такое не лечится, увы.

Рабочий способ: указать кодовое слово в вакансии – спросить на собеседовании.

Если специалист не заостряет внимание на нюансах контракта и условиях выполнения, работа с ним вырастет в большую проблему. Скрупулезность – ключевая черта успешного тендерщика. Иначе человек может упустить важные моменты, которые повлияют на вашу компанию.

Взаимодействие с несколькими отделами, обсуждения и согласования – важная часть деятельности тендерного специалиста. Если кандидат излишне замкнут или не умеет работать в команде, коммуникации будут нарушены. Думаю, вы сами прекрасно представляете, к каким проблемам в процессе тендера это может привести.

А в глазах пустота…

Если кандидат не проявляет интереса к вашей компании, не задает вопросов о стратегии и будущем, это может означать, что он просто ищет временную работу и не готов быть вовлеченным в долгосрочные процессы. Нужен вам сотрудник-однодневка, который хочет пересидеть под вашей крышей невзгоды в собственной жизни?

У меня вышел список из 7 пунктов, которые довольно легко проверить на собеседовании и понять, хороший перед вами специалист или нет. Многие параметры универсальны и будут полезны при найме в других сферах. Хорошие специалисты в команде – ценный вклад в успешное развитие компании.

А у вас хорошая команда? Как вы выбираете себе сотрудников? Поделитесь, пожалуйста, своими «фишками».