Почему обучение или тренинги не работают в вашей компании?

Что обычно делают руководители, когда у них появляется бюджет на обучение?

Вспоминают, что по их мнению не работает (а чаще всего это отдел продаж) и заказывают тренинг, где тренер показывает какой-то микс технологий, и потом всего удивляются, что обучение не сработало.

Рассмотрим вопрос обучения с позиции изнутри и снаружи.

Изнутри все новые знания и техники ложатся на «подготовленную почву».
Если сотрудник не представляет зачем он в компании и как он может повлиять на результат - любое обучение будет просто тратой денег.

ПОЧЕМУ?
1. Не представляем ничего - идём в никуда. В чем цель нашей команды, по какому плану идем, у кого какая роль, где могут возникнуть трудности. Мы хотим доучить/переучить "ходящих на работу" сотрудников, которые не понимают зачем им это. Обучать можно только команду и командных игроков.
2. Не понимаем как влиять. Вы как руководитель можете влиять на команду? Каждый из команды понимает как влияет на результат и на внешнюю среду?
Если команда задается вопросом «Как?» означает, что они сомневаются, а нет ничего лучшего для выживания, чем постоянное небольшое здоровое напряжение, тонус психики и мышц. А как мы все знаем, мозг – тоже мышца.

ЧТО ДЕЛАТЬ?
Заложить фундамент. Ежедневно общайтесь со своими сотрудниками. Давайте обратную связь, хвалите, порицайте и спрашивайте, чем можете помочь. Большинство руководителей считают, что если у сотрудника есть должностная инструкция, оклад, месячная и годовая цель, то всё будет происходит само собой. Но так бывает недолго.
Сотрудник начинает лениться или выгорать. Или потратьте отложенные на обучение деньги на человека, который сможет проконтролировать закладку этого фундамента для возведения будущего здания вместо вас.

Знайте о сотруднике всё: когда день рождения у него, его жены, его детей, чем он занимается вне работы, где бывает на выходных… Эти идеи многие руководители давно отставили в сторону, ведь часто мы начинаем интересоваться сотрудниками, только когда возникает проблема. После ответы на «Я заметил, что продажи пошли не так. Что происходит? Могу я со своей стороны посоветовать…» будут честными и правдивыми.

Пусть именно сотрудник через свои ответы формулирует картину ситуации. Так шаг за шагом вы сами поймёте, что нужно вам и вашим сотрудникам, чтобы бизнес рос.

Если будем смотреть на ситуацию снаружи: фундамент построили и готовы к обучению или тренингу.
ПОЧЕМУ?
1. Тренер не проводит диагностику перед тренингом. В идеале тренер снимает запросы с сотрудников, руководства, проводит параллели на основе бизнес процессов и точечно формирует программу тренинга именно под эти задачи. Желание клиента - закон, чего бы он не пожелал. Но опытный тренер заметит и покажет заказчику настоящую зону роста, даже обозначив, что тренинг не решит проблему.
Наш кейс: заказчику нужен был тренинг по целеполаганию и планированию, но во время предтренинговой диагностики выяснили, что сотрудники просто не умеют держать диалог с клиентом, отрабатывать возражения и начинают "плыть”, встречаясь с вопросами в переговорах. Естественно, это оттягивает или даже исключает положительный результат сделки.

2. Тренинг не связан с основными и ключевыми бизнес-процессами. Например, нужен ли тренинг по переговорам сотрудникам отдела продаж (со слов руководителя не умеют вежливо общаться с клиентами), если они в принципе не замотивированы или разочаровались в работе из-за своих ошибок?

3. У вас нет плана тренинга и тренер не согласовал его с вами. Важно, понять до тренинга, что:
✔информация должна подаваться в виде кейса/задачи, которую предлагается решить участникам тренинга, а потом подкрепляться теорией.
✔решает ли содержание тренинга проблему? Каким именно образом? Какая практика будет по этой теме?
✔программа тренинга должна быть вовлекающей: в идеале, тренер снимает запрос в начале тренинга, чтобы вести сотрудников именно по актуальным для них темам, а не рассказывать долгим и малопонятным монологом то, что они могут посмотреть в Интернете.

4. Вы заметили, что тренинг не адаптирован под ваши запросы. Тренеру нужно быть интегрированным в вашу отрасль, чтобы понимать специфику болей сотрудников. Если тренер приводит кейсы постоянно из других сфер, у участников автоматически вырабатывается недоверие и снижается уровень вовлечения в тренинг.

5. Тренер не предложил посттренинговое сопровождение или интересуется, как будет контролироваться применение полученных на тренинге знаний.Люди забывают большую часть информации через сутки. Закрепление навыка происходит при неоднократном применении на практике. Тренинг может быть отработан по 4м пунктам выше, однако, как понять, что сотрудники начнут внедрять это в работу?

Например, если мы проводили тренинг по продажам, то лучше дать участникам определенные задания для практики:
✔ внедрить 3 новых метода продаж в течение недели и посмотреть на результат,
✔ еще через неделю поделиться на планерке с коллегами и руководителем, поделиться тем, что не получается.
✔руководитель отдела продаж анализирует работу сотрудников и заполняет выданные тренером чек-листы, которые отображают отработку навыка.
✔участники тренинга собираются на посттренинговую встречу, и в своей команде или с помощью тренера разбирают вопросы или решают проблемы сотрудников в формате отработки кейсов.Плохой тренер или плохо подготовленный фундамент обучения — это не только выброшенные на ветер деньги и время.

Последствия могут быть еще хуже для всей компании. Если оно не покажется полезным сложится негативное отношение к корпоративному обучению, команду будет сложнее мотивировать на то, чтобы пройти какой-либо курс или тренинг. И применить полученные знания на практике.