Поколение бумеров и X,Y, Z: как они влияют на рынок труда

Каждое поколение, выходящее на рынок труда, привносит свои ожидания, стили работы и ценности. Это влияет как на сам рынок, способствуя его изменению и развитию, так и на других его участников.

X, Y, Z — представители именно этих поколений сегодня занимают основную долю рынка труда. Чем они отличаются друг от друга? Как понять и эффективно взаимодействовать с каждым из них? Давайте разбираться.

Теорию поколений в 1991 году предложили Уильям Штраус и Нил Хоу в своей книге «Поколения» и развили её в книге «Четвёртое превращение» в 1997 году. Авторы выделили архетипы, которые меняются каждые 20 лет: пророки, странники, герои и художники. Согласно теории, каждая группа обладает особенностями поведения и ценностями, которые формируются под влиянием исторических и социальных событий.

Прогнозируют, что уже в 2025 году миллениалы будут составлять 75% рабочей силы, а зумеры — 27%.

Это поколение выросло в условиях послевоенного подъема, когда труд считался важнейшей ценностью. Бэби-бумеры предпочитают стабильность и стремятся выполнять работу на высоком уровне. Они ценят личное взаимодействие и технологические инструменты, способствующие продуктивности.

X росли в эпоху перемен и отличается независимостью и прагматизмом. Они ценят реальный опыт (свой и чужой), гибкость на работе, но также для них важна структура и командная работа. Их фокус на профессионализме. Они считают, что для успеха важны дисциплина и компетентность.

Y выросли в цифровую эпоху, когда глобализация и Интернет изменили доступ к информации и способам взаимодействия. Это первое поколение, которое активно внедряет гибкость на рабочем месте и говорит о балансе между работой и личной жизнью.

Представители поколения Z — самые молодые сотрудники — с рождения имели доступ к технологиям. Зумеры уделяют большое внимание вопросам инклюзивности и экологической ответственности. Они требуют от работодателей прозрачности в бизнес-процессах и совершенно не любят рутины.

Работа с несколькими поколениями требует гибкости и умения находить общий язык. Иначе как руководить командой, где поколение X приближается к пенсии, миллениалы переживают кризис среднего возраста, зумеры пытаются найти себе комфортное место в жизни?

Гибридные форматы и удаленная работа становятся стандартом для миллениалов, в то время как бумеры и представители поколения X предпочитают более традиционные форматы работы.

57% зумеров ищут работу в офисе, но классическая схема 5/2 не для них. Поколению Z, в отличие от остальных групп, свойственно максимальное свободолюбие. Поэтому они формируют совершенно иной график работы в компании, который можно описать тремя словами: гибкий, плавающий, гибридный. И да, тем, кто привык, что работу делают «отсюда и до заката», часто это нравится.

Обратная связь важна для всех поколений, а вот реакция на её форму и содержание должны отличатся. Наиболее лояльны к частой критике в свой адрес миллениалы — они готовы её принять, если она обоснована.

Каждый второй российский зумер воспринимает критику в свой адрес по рабочим вопросам как знак личной неприязни и считает её поводом задуматься об увольнении. Вместо критики зумеры ждут подробный бриф, «поддерживающие стимулы» и похвалу. При этом, как показало исследование Deloitte, им принципиально важно открытое, доверительное общение с руководителем.

«Есть такое слово «Надо» — под таким лозунгом живет и работает основная масса бумеров и X-ов. Они ответственны, поэтому для них важны взятые обязательства.

«Хочу» и «Выгодно ли это мне?» — больше подходят миллениалам.

Для зуммеров важно видеть смысл в ежедневных рабочих задачах и знать то, как их работа влияет на экосистему в целом.

Представители поколения Z и некоторые миллениалы готовы отказаться от проектов и работодателей, если те не соответствуют их личным этическим принципам и ценностям. Причины будут разные: от негативного воздействия на окружающую среду или содействия неравенству из-за неинклюзивных практик до отсутствия поддержки психического благополучия сотрудников и баланса между работой и личной жизнью.

Характер признания и вознаграждения меняется от поколения к поколению, но принцип остается тем же: признания и вознаграждения за работу хотят все.

Чаще остальных чувство недооценённости со стороны коллег и руководства высказывают X-ы. Это связывают с желанием получить более явное и ощутимое материально признание за свой труд. С другой стороны, зумеры более склонны к синдрому самозванца, поэтому для них внешнее признание и авторитет также играют большую роль.

Для бумеров и X-ов важны формальные награды — пенсионная система, ДМС. Молодые сотрудники ищут нематериальные стимулы, например, самореализация и участие в значимых проектах.

Частая смена работы — тренд среди поколения Z и Y по всему миру.

Исследование показало, что половина миллениалов и представителей старших поколений считают, для того чтобы построить успешную карьеру, необходимо держаться на одном месте четыре-пять лет. 45% зумеров же уверены, что работу можно менять раз в год, 14% готовы оставаться на одном месте три-шесть месяцев.

Как видите, сегодня важно создавать такие межпоколенческие команды, где бумеры могут делиться опытом, миллениалы — силой и гибкостью, а зумеры — креативить, работать с технологиями и влиять на окружающий мир.

Каких только характеристик не удостоилось поколение зумеров! Безответственные, плохо организованные, отрицающие графики и дедлайны, инфантильные скандалисты, плохо идущие на компромиссы и не признающие авторитеты. Но если посмотреть на них поближе, возможно вы заметите и другие их качества?

Что бы про них не говорили, благодаря зумерам компании, перестраивая процессы, становятся востребованнее в новой реальности, перестраивая процессы. В конечном итоге эти бунтари создают лучшее, более осознанное общество для всех нас.

Источники

1. joblist.com

2. ventra.ru

3. deloitte.com

4. forbes.ru

5. forbes.ru