Найм в современных условиях

29 августа состоялся онлайн-практикум с Юлией Анисимовой на тему: «Найм в современных условиях. Тренды и эффективные подходы»

Юлия Анисимова — директор Office Line (стаффинговая группа АНКОР), эксперт в области аутсорсинга и рекрутмента (10 лет+), член Ассоциации Административно-хозяйственных профессионалов, с февраля 2015 года входит в комиссию Министерства Труда РФ по разработке государственного профессионального стандарта в области административно-хозяйственной деятельности.

Юлия в формате «вопрос-ответ» разобрала волнующие запросы участников встречи.

Делимся с вами наиболее актуальными из них!

Юлия отметила, что для поиска именно производственного персонала выбор площадки зависит от региона, в котором представлена компания. Основной поиск производственного персонала связан с телеграм-каналами, а также техникумы, колледжи и компании, которые находятся на той же территории, что и вы — хантинг производственного персонала также открыт. Кроме того, возможно взращивать и удерживать собственные кадры через систему наставничества, стажерские программы.

Учитывая, что в основном работают ребята молодые, можно рассмотреть какие-то льготы: возможность использовать продукцию компании в нерабочее время. Кроме того, важно понимать, что молодежь не нацелена проработать 15 лет в одной компании.

Конечно, все зависит от региона, от сферы деятельности, но основная мотивация молодежи — атмосфера, в которой работает человек, возможность хвастаться, что он здесь работает (признание), а также действительно возможность пользоваться продуктом компании. Если у вас нет продукта, который вы можете предложить на льготных условиях молодежи, вы можете подключиться к системе, по которой сотрудники смогут более выгодно оплачивать поездки, обеды, покупать что-то и т.д.

В целом, работать с молодежью очень трудно, потому что вариаций, в которых они могут развиваться достаточно много. Конечно, привлекательность компании и сферы ее деятельности важна, но не менее важны отзывы, имеющиеся по этой компании. То есть как ваша компания фигурирует в медийном пространстве — тоже важно.

1 способ — переводить максимально возможные функции на удаленный формат и набирать сотрудников на удаленку.

2 способ — разделить функции, входящие в обязанность специалиста, на несколько частей. Например, продажи можно разделить на тех, кто общается непосредственно с клиентами, и на тех, кто прозванивает базу клиентов и лидов. То есть один человек хорошо ладит и разговаривает с людьми, но совершенно не владеет навыками телефонной беседы или ему не интересно это. И наоборот.

Если сотрудники не хотят учиться, Юлия порекомендовала систему наставничества. Когда вы с новичком, менее квалифицированным сотрудником ставите человека с более уверенными навыками, который позволяет ему выполнять его работу качественно. Безусловно, эффективность наставника будет ниже, так как часть времени будет тратиться на обучение новичка, но это будет более легкое обучение.

У молодых специалистов таргет в основном на мобильность, на легкость, на атмосферу и возможности неформальной коммуникации в коллективе, тусовки. У опытных же — мотивация больше про стабильность, про регулярность, отсутствие задержек, льготные кредитные линии и т.д.

Поэтому важно проанализировать: может быть, вы рассматриваете только молодых специалистов на ту должность, с которой по сути опытный специалист тоже справится. Может быть, возможности найти опытного кандидата на эту должность больше?

Не ограничивайте себя в поиске какими-то рамками с точки зрения опыта, каких-то дискриминирующих вещей.

На некоторых сайтах есть много аналитики, которая позволяет увидеть, в какой период больше откликов. Если вы ищете сотрудников, которые на данный момент еще трудоустроены, с ними вы можете коммуницировать, когда они едут на работу, либо в вечернее время. И в таких ситуациях период, например, с 18 до 20 часов, когда вы можете прозвонить кандидатов и провести собеседование, более эффективен, чем весь рабочий день. Откликов больше, коммуникации больше.

Также конверсия увеличивается правильно сформулированной и оформленной вакансией. Когда вы описываете компанию, функции, которые предстоит выполнять сотруднику, требования, не дублируя то, что было уже у ваших конкурентов или у вас, а каждый раз меняете объявление, добавляя элементы привлечения внимания.

С откликами важно работать в любом случае. Может быть, к вам откликнется специалист, который не очень-то и подходит на эту должность, зато вполне может подойти под другой функционал.

Об этом, а также о том, какую роль играет бренд работодателя, где найти классного web-разработчика, какие психологические тесты использовать для определения «своего» человека, как на собеседовании определить схожесть по ценностям и где брать «работяг», Юлия рассказала в своем выступлении.

Если вы не смогли присутствовать онлайн, но хотите узнать больше об особенностях найма производственников, молодых специалистов, а также об их мотивации и удержании в компании, вы можете приобрести запись