Как создать корпоративную культуру с нуля и зачем это нужно маленькой ИТ-компании

Привет, я Даша и я HR-директор опытного и амбициозного ИТ-интегратора "Траст Технолоджиз". Мой пост о том, как мы строили с нуля корпоративную культуру и зачем это все нужно. Если вы только начинаете создавать рабочий коллектив, совсем недавно стали HR’ом или хотя бы раз задавались вопросом, зачем нужна корпоративная культура, этот пост будет для вас полезным.

Пара слов о компании. "Траст Технолоджиз" – это системный интегратор в области информационной безопасности. Если простыми словами, то мы подбираем для заказчиков наиболее подходящие ИБ-решения, внедряем и поддерживаем их работу, и делаем все это вот уже больше 10 лет. Заказчики у нас самые разные: от госов и крупных предприятий до маленьких компаний. Но чаще все-таки крупные.

Каждый день в офис приезжает 23 сотрудника, еще несколько человек трудятся на удаленке.

Когда я только пришла в "Траст Технолоджиз", я заметила, что отношения и настроения в коллективе скорее позитивные, и все работают слаженно. Но встретившись со всеми коллегами в индивидуальном порядке, я пришла к выводу, что далеко не все четко осознают цели и результаты, к которым нужно двигать компанию в долгосрочной перспективе. Казалось, что люди работают ради работы.

Здорово, когда коллеги в команде доброжелательно настроены друг к другу, но когда нет общих целей, стремлений, идей, – люди работают с меньшим энтузиазмом, просто потому, что команда не сплоченная, каждый сам по себе. Корпоративная культура помогает сплотить единомышленников, сделать видение целей и средств их достижения более четким. Моей задачей было не навязать какую-то чужую культуру извне, а оформить и прокачать то, что уже устоялось естественным образом.

Я наметила такой план по становлению корпоративной культуры:

Этап 1. Определение ценностей

Фундамент корпоративной культуры – общие ценности сотрудников. Я провела пульс-опрос, в котором попросила сотрудников в свободной форме отметить, что они считают важным в своей работе, в работе компании, какие ценности поддерживают, за что ценят компанию, друг друга и себя. По итогу опроса получилось 5 общих для всех ценностей:

Сформированные ценности мы планируем применять прежде всего при наборе новых сотрудников. Когда у людей совпадают цели, это незамедлительно приводит к высоким результатам. И все эти ценности оказались не просто красивыми словами. Обо всем по порядку.

Честность:

С самого первого этапа собеседования и до ухода сотрудника мы соблюдаем политику честности. На собеседовании кандидату сразу дают исчерпывающую информацию о предстоящих обязанностях, подробно рассказывают про зарплату, правила начисления премий и бонусов. В процессе работы о каких-то косяках и ошибках сообщают в личном порядке, а хвалят открыто. Все пожелания руководителей и подчиненных всегда обсуждаются.

Отзывчивость и открытость к диалогу:

Любой сотрудник может подойти к любому сотруднику и обсудить рабочие моменты – от заказа ручек и стикеров до повышения – и всегда получит качественную обратную связь, слова не повиснут в воздухе. Новые идеи всегда принимаются и обсуждаются. Это распространяется и на руководителей. Регулярно проводятся летучки и планерки (без фанатизма и микроменеджмента - не чаще раза в неделю), на которых все могут выразить свое мнение, пожелания и предложения.

Профессионализм:

Каждый сотрудник занят своим делом и делает то, что у него лучше всего получается. Нередки случаи, когда помощник менеджера становится сейлом и уверенно пробивается в топ самых продающих сотрудников)

Желание развиваться:

Коллеги постоянно обучаются работе с продуктами и решениями партнеров в удобном им формате. Как правило, все выбирают онлайн. Причем, они выбирают курсы самостоятельно, это не принудительное занятие. На обучение закладывается отдельный бюджет, который каждый сотрудник может обсудить с руководителем.

Также к нам в офис часто приезжают представители партнеров и проводят обучение, послушать могут все заинтересованные коллеги.

Параллельно с выявлением ценностей компании, я также провела eNPS-исследование, которое показывает так называемый индекс счастья сотрудника. Средняя оценка по компании получилась 8.7 из 10.

Когда человек только начинает работать на новом месте, он чувствует себя несколько уязвимо. В нашем случае, новоприбывший сотрудник знакомился с коллегами в процессе работы, а информацию о партнерах, продуктах и решениях, с которыми мы работаем, брал частично из презентаций, которые мы высылаем клиентам, а часть информации искал самостоятельно. Согласитесь, таким путем влиться в работу сложновато и на это уходит гораздо больше времени, чем могло бы)

Для новых сотрудников мы разработали несколько простых гайдов: гайд по внутренней структуре компании; а также список партнеров, продуктов и решений с которыми мы работаем, со ссылками на более подробную информацию. А еще придумали и задизайнили велкам-бокс с полезными мелочами. Кроме этого, ввели практику рассылать приветственное письмо за день до выхода сотрудника, чтобы знакомство проходило проще для обеих сторон.

Еще одна важная часть корпоративной жизни – совместный отдых. Конечно, мы приходим на работу не для того, чтобы заводить новых друзей, во всяком случае, далеко не все. Но согласитесь, приятно, когда в процессе работы в вашей жизни появляется еще больше хороших и приятных людей, с которыми можно провести время не только в стенах офиса.

У нас в компании уже есть традиция дарить подарки на гендерные праздники и Новый год. Но из общих мероприятий у нас был только новогодний корпоратив. Некоторые коллеги, которые подружились в процессе работы, периодически выезжали куда-то отдохнуть вместе после работы, но каких-то регулярных общих мероприятий я не наблюдала. Я предложила несколько вариантов совместного отдыха, и после общего обсуждения мы решили, что будем собираться раз в месяц за пиццей и настолками. А еще выезжать на шашлыки в районе майских праздников.

Сейчас мы наблюдаем, как нововведения отражаются на эффективности работы коллег в долгосрочной перспективе. В дальнейшем мы планируем совершенствовать актуальные методы и внедрять новые, чтобы компания становилась, больше, дружнее и продуктивнее.