Кейс: внедрение стажерской программы отдела маркетинга
Кроме проектов по франчайзингу я участвую в маркетинговых проектах.
Я занимаю позицию директора по маркетингу или являюсь консультантом с оплатой на проектной основе.
Сегодня я хочу поделиться решением, которое я нашел для своего отдела по маркетингу горнолыжного курорта.
Задача
собрать команду отдела маркетинга в составе:
маркетолога для реализации проектов и проведения мероприятий
SMM - менеджера
менеджера по рекламе для продажи рекламы на наших носителях.
Ограничения
- завышенные запросы по заработной плате от кандидатов
- низкая квалификация сотрудников (только прошел он-лайн курсы, вел микро канал с 200 подписчиков и тд. )
- длительный срок изучения продукта курорта (1-2 месяца уходит на то, чтобы новичок вник в суть продукта компании)
- в компании сложилась ситуация, когда сотрудники “поймали звезду”, каждый чувствовал свою незаменимость на своем месте и это сказывалось на подходе к делу.
Решение
После попыток взять сотрудника за высокую зарплату стало понятно, что любой сотрудник нуждается в существенном обучении: хоть “опытный” специалист, хоть студент с той только разницей, что студент готов получать на начальных этапах меньше и студент готов к активным действиям в отличие от “экспертов”, которые уверены, что на их он-лайн курсах им передали тайные знания.
Решением стало внедрение стажерской программы отдела маркетинга.
- Выделил 4 ступени : Стажер, ассистент, младший маркетолог, старший маркетолог.
- Определил длительность пребывания на каждом этапе.
- Разработал условия перехода на следующий этап. Четкий измеримый образ результата.
- Вычислил вознаграждение на каждом этапе. На первом этапе стажер не получает вознаграждения финансового, но получает обучение, место в команде и определенный набор бонусов от компании. В данном примере это были скипассы и другие услуги курорта.
- Назначил на каждом этапе премию за достижение результата.
Таким образом, моя стажерская программа:
- давала возможность буквально студенту за два года абсолютно без опыта и образования продвинуться от ассистента до старшего маркетолога;
- получить обучение от практиков и сразу же применить знания в работе;
- работать с узнаваемым в стране брендом;
- экономила компании деньги;
- собирала команду из мотивированных сотрудников, ориентированных на результат;
- готовила смену “старичкам”, которые почивали на лаврах и не хотели развиваться
Результат
1 из 3х проходит дальше.
Система была запущена полгода назад, до конца еще никто не прошел.
Экономия составила около 3000$ на отдел в месяц.
Без чего бы моя система не взлетела бы
- сильный бренд, в котором классно и почетно работать, это, пожалуй, главное условие;
- продукт для физ. лиц. Если у вас есть продукт, который интересен “бартером” это хорошо. Не обязательно, но желательно. Билеты на концерты, скидки на продукцию и тд это хорошее подспорье финансовой мотивации.
- система обучения. стажеров необходимо обучать на каждом этапе и помогать им добиваться успехов, иначе сами они прогресса не достигнут.
- куратор. Обязательно потребуется человек, которые будет ответственен за прогресс стажеров.
- постоянный поток кандидатов. HR отдел должен размещать вакансии, договариваться с учебными заведениями и давать поток стажеров. могу сказать, в моем случае такого потока не было, были только объявления в SMM которые мы постили своими силами.
Теперь мне кажется, что входя в должность директора по маркетингу я всегда буду начинать с внедрения стажерской программы. Такой поток мотивированных, заряженных людей - это абсолютное благо для отдела, которое при должном управлении и развитии станет двигателем достижения целей вашей команды.
На что капиталисты ни пойдут чтобы людям денег не платить.
Я хоть не капиталист, но тоже не хочу денег платить
Схема не только для отдела маркетинга, она и для отдела продаж подойдет.