У меня для вас плохая новость: или как сообщить своей команде о том, что в компании серьезные перемены или трудности

Как часто бизнес сталкивается с проблемами? Да постоянно. Мы об этом читаем тут, на VC, регулярно. Иногда ситуации не столь критичны и их решают небольшим “междусобойчиком” специалистов. А порой ситуации бывают достаточно острыми и огласки им не избежать. Как же сообщить коллективу так, чтобы не быть для него “гонцом с плохой новостью”, которому пусть и не отрубят голову, но нервы хорошо потрепят? Рассказываю далее.

“Передо мной поставили задачу — сообщить коллективу, что оклад и процент будут снижены.

В 2013 я занимала должность замгендиректора санаторно-курортного комплекса на Черноморском побережье. Директор наша — женщина очень непростая и сама об этом говорить коллективу не захотела.

В голове крутилось: “Как я скажу людям, которые столько лет работают у нас, что теперь их заработок станет меньше?”. Я понимала, что будет бунт, саботаж и проблема в последующем уже могут быть у меня.

Два дня я собиралась с духом и…придумала новую систему мотивации для коллег. А также сказала, что руководство пересматривает всю финансовую систему в целом.

Благодаря этому на собрании сотрудники встретили новость не радостно, конечно, но и не в штыки.

Было и возмущение, и куча вопросов, и сопротивление. 10-20 % смирились практически сразу. 2 человека уволились, не согласившись с новыми условиями.

Я поняла, что честность и конструктивная объективная обратная связь — основа деловой коммуникации. Я тот человек, который на стороне сотрудников. Но моя задача сделать так, чтобы было хорошо не только коллективу, но и руководству. Поэтому мне нужно было умудриться найти максимально приемлемые для обеих сторон решение проблемы”.

Этой историей со мной поделилась предприниматель Полина Бондарева. Отличная иллюстрация того, как можно преподнести негатив сотрудникам компании.

Плохую новость должен сообщать тот человек, у которого есть власть и ответственность принимать решения в связи с ней. Делать это всегда трудно. Бытует мнение, что коллектив можно подготовить: сообщить новость формальному или неформальному лидеру коллектива и подождать, пока “слух” распространиться среди коллег.

Крайне не рекомендую такой подход. Вот к чему он приводит:

“Директор компании, в которой я ранее работал, для целей увольнения сотрудников имел специального человека, он не хотел портить свою карму. Для всех он хотел быть хорошим. Когда закрывал фирму, просто поставил перед фактом, отправил всем письмо, рассказал в нем историю развития фирмы, ее взлеты и падения, написал, почему нельзя ее было сохранить, всех поблагодарил и попрощался”, – рассказывает мой коллега Сергей.

Как вам? По мне, это как минимум некрасиво.

Если лидер сообщает о трудностях через помощников, он или слабый и пытается переложить на менеджеров необходимость выдерживать негативную реакцию коллектива и ответственность за свои действия лидера, или же намеренно разводит интриги.

Плохие новости лидер должен сообщать сам, чтобы:

а) держать авторитет;

б) избежать сплетен и домыслов;

в) быть уверенным в том, что новость преподнесена именно так, как нужно.

А вот история от предпринимателя Алексея, который поступил грамотно и работники его поддержали:“Произошел кассовый разрыв по вине одного из управляющих партнеров. Пришлось сообщить команде, что нет средств на продолжение деятельности.

Ответ был неожиданным: я думал, что все разбегутся, но часть менеджеров отказались от зп, чтобы поддержать организацию, и сказали что дальше будут работать, даже без зп, до тех пор пока все не настроится”.

Не стоит начинать разговор с ублажения или запугивания коллектива. Некоторые руководители специально сначала рассказывают коллективу, как они провинились во всем, а потом выдают негативную новость. Причина событий может лежать даже не в плоскости возможностей компании, а в работе рынка или политической ситуации.

1.Начать стоит с того, что обозначить факторы, которые влияют на работу компании: управляемые и неуправляемые.

2. Рассказать о том, как эти факторы повлияли на компанию и какие меры были приняты, и как они повлияли на компанию.

3. Поведать сотрудникам о том, какие были варианты решения и почему одни были отменены, а другие приняты.

4. Представить, собственно, то самое выбранное вами решение. Предупредить коллектив о его последствиях. Если руководитель сам допустил ошибку - нужно сказать об этом.

5. Объяснить людям, какие меры будут приняты для того, чтобы пострадавшим в этой ситуации сотрудникам облегчить жизнь.

Не стоит очень сильно вдаваться в подробности. Их уровень — ровно тот, который влияет на жизнь сотрудников. Не больше.

Стоит ли дать людям выпустить пар? Это зависит от этики и этикета, принятых в компании. Понятно, что люди могут сказать, что им все это не нравится и они расстроены - это нормально.

Также важно сообщать о плохих новостях не раньше, чем приняты все меры для оптимизации последствий и не позже, чем нужно, чтобы сотрудники успели адаптироваться и позаботиться о себе.

В общем, важно помнить, что сообщение плохих новостей коллективу требует тактичности, эмпатии и четкости. Правильно подготовленное и достоверное информирование поможет уменьшить негатив. А вместо этого создать атмосферу открытости и доверия в коллективе. Руководители и менеджеры, следуя рекомендациям, смогут эффективно управлять ситуациями, связанными с плохими новостями, и поддерживать психологический комфорт среди сотрудников.

Спасибо, что дочитали до конца! Добро пожаловать в комментарии.

Переходите в мой ТГ-канал, где я трезво пишу о жизни, деньгах и любви