"Закат спиральной динамики: как «ВкусВилл» нашел новый путь к успеху"
В последние годы многие компании, в том числе крупные корпорации вроде Сбера, активно экспериментировали с принципами бирюзовой парадигмы, опираясь на модель спиральной динамики. Эта методика предполагает, что организации проходят через определённые стадии развития, каждая из которых соответствует уровню зрелости мышления (обозначается цветами: красный, оранжевый, зелёный, бирюзовый и т.д.).
💠 Почему спиральная динамика перестала работать?
Бирюзовая модель (где главные принципы — самоуправление, целостность и эволюционная цель) казалась логичной вершиной организационного развития. Однако на практике она часто сталкивалась с рядом проблем:
- ❌ Несоответствие уровня зрелости сотрудников и компании — Внедрение бирюзовой модели требует высокого уровня осознанности и ответственности от сотрудников. В реальности многие сотрудники привыкли к структуре и внешнему контролю и просто не готовы работать в полностью автономном формате.
- ❌ Проблемы с масштабированием — Бирюзовые принципы хорошо работают в небольших командах, но при масштабировании на крупные структуры начинаются сбои в координации и управлении.
- ❌ Конфликт с корпоративной культурой — В традиционно иерархичных организациях попытки внедрить бирюзовую модель сталкиваются с сопротивлением менеджмента и непониманием сотрудников.
- ❌ Отсутствие чётких механизмов контроля и оценки эффективности — Бирюзовая модель предполагает отказ от строгих KPI и контроля сверху, что в реальности часто приводит к снижению производительности и хаосу.
🚀 Альтернативный подход: опыт «ВкусВилл»
Одна из компаний, которая смогла создать гибкую и эффективную корпоративную культуру без полного ухода в бирюзовую парадигму — это «ВкусВилл».
Во «ВкусВилл» отказались от традиционной структуры управления, но при этом не стали полностью переходить на бирюзовую модель. Они выстроили систему, основанную на принципах доверия, автономии и ответственности, но сохранили элементы контроля и чётких целей.
🔑 Ключевые принципы управления во «ВкусВилл»:
✅ Клиентократия Сотрудники работают не на начальника, а на клиента — внешнего (покупатели) и внутреннего (коллеги). Это позволяет убрать лишние уровни иерархии и быстрее принимать решения на местах.
✅ Доверие и автономия Продавцы на местах и сотрудники в центральном офисе имеют широкие полномочия для принятия решений. Например, продавцы могут самостоятельно оформлять возвраты и решать спорные ситуации с клиентами.
✅ Отказ от HR-отдела Во «ВкусВилл» нет классического HR. Подбором персонала занимаются сами руководители подразделений, что позволяет быстрее находить людей, разделяющих ценности компании.
✅ Система обещаний вместо KPI Вместо традиционных показателей эффективности используется система обещаний. Сотрудник сам формулирует, чего хочет добиться, и берёт на себя ответственность за выполнение. Такой подход делает мотивацию внутренней, а не внешней.
✅ Постоянные эксперименты и адаптация «ВкусВилл» быстро тестирует новые продукты и идеи, опираясь на данные и обратную связь от клиентов. Ошибки рассматриваются как часть процесса, а не как провал.
✅ Минимум бюрократии Процессы упрощены до минимума. Например, для того чтобы взять книгу в корпоративной библиотеке, не нужно никаких разрешений — просто бери и читай.
🧐 Почему подход «ВкусВилл» работает лучше бирюзовой модели?
🔸 Во «ВкусВилл» удалось найти баланс между свободой и контролем. 🔸 Автономия и доверие работают в связке с ясными целями и простыми правилами игры. 🔸 Компания построена на принципах гибкости, что позволяет быстро адаптироваться к изменениям рынка.
В отличие от бирюзовой модели, где ставка делается на «самоорганизацию ради самоорганизации», во «ВкусВилл» есть чёткое понимание, что доверие и свобода работают только тогда, когда у сотрудников есть ясное понимание целей и ожиданий.
🌍 Будущее организационного управления
👉 Бирюзовая модель показала, что полная децентрализация и отказ от контроля работают только в небольших и высокомотивированных командах. 👉 Подход «ВкусВилл» демонстрирует, что гибридные модели — сочетание свободы, ответственности и прозрачных целей — работают гораздо лучше в реальном корпоративном мире. 👉 В будущем, скорее всего, мы увидим развитие именно таких гибридных систем, где доверие, автономия и ответственность будут уравновешены с ясными целями и системой обратной связи.
💡 ВкусВилл показал, что успех — это не в отказе от контроля, а в правильном сочетании гибкости, ответственности и доверия. ➡ Бирюзовая парадигма как идея хороша, но на практике эффективнее работает именно баланс между свободой и ясной структурой. 😎
Присоединяйтесь к нашему клубу, в нем еще больше актуального и интересного
t.meКлуб анонимных PMов