Что такое рескиллинг?
Какие стратегии развития карьеры существуют, если вам больше не интересно решать старые задачи. Нужно ли менять место работы? Какую роль в корпоративной культуре ИТ-компаний играет повышение квалификации и переобучение? И существует ли при этом польза для самого бизнеса?
Брать с рынка готовых кандидатов получается не всегда. Особенно, если должность требует серьёзной погруженности во внутренние бизнес-процессы. Хорошая новость в том, что кадровые резервы получается найти внутри коллектива компании.
Мы “Биорг” предпочитаем развивать и учить сотрудников, компенсируем полностью или частично курсы, которые работник выбирает для себя.
Почему хорошо, когда сотрудники учатся
Конечно, иногда гораздо быстрее взять готового специалиста с рынка. Но такой человек будет, во-первых, дороже, во-вторых, открытым остается вопрос, как долго он будет адаптироваться. Производительность старого сотрудника более прогнозируема.
Можно ещё брать с рынка джуна с минимальным опытом, а иногда и вовсе без опыта и учить его под свои задачи. Как правило, за полгода-год мы получаем уверенного специалиста. Такому сотруднику не надо поднимать зарплату сразу в 2 раза, как этого может потребовать миддл-специалист, пришедший с рынка. Это плюс для малого бизнеса.
Как растут сотрудники в компании
Сотруднику, который набрался опыта и хочет расти профессионально и зарплатно, мы предоставляем карту развития и обозначаем рост дохода, систему грейдов.
На практике кто-то готов ждать, кто-то нет. В конце концов, это тоже показатель - подходит человек под корпоративную культуру или нет.
Кейс: мы внутри компании вырастили менеджера продукта. На эту позицию пожелал перейти один из наших аналитиков. Мы пошли ему навстречу и не стали брать человека с рынка. В итоге сотрудник обучился за полгода и, поскольку уже был хорошо знаком с деталями разработки продукта, смог решить несколько нестандартных ситуаций в процессе подготовки MVP. Он вывел продукт на рынок и сейчас в том числе прорабатывает контракты со средним чеком 3,5 млн руб. в год.
Апскиллинг, кросс-скиллинг и рескиллинг
Мне ближе терминология "повышение квалификации", "перекрестное обучение", "переквалификация".
Подходы отражают меняющийся характер работы и необходимость смотреть на свои навыки в динамике и перспективе.
Перекрестное обучение включает в себя обучение сотрудников дополнительным навыкам в рамках их текущих задач. Это повышает гибкость сотрудников, даёт возможность взять на себя новые обязанности.
Переквалификация, с другой стороны, предполагает обучение сотрудников совершенно новым навыкам, не связанным с их текущей работой. Этот подход полезен в ситуациях, когда в компании происходят значительные изменения, например, технологический сдвиг, и требуется, чтобы сотрудники адаптировались к новым ролям и функциям.
Таким образом, повышение квалификации, кросс-квалификация и переквалификация — важные концепции, которые компании должны учитывать при планировании своих программ развития сотрудников.
В чем нюанс развития сотрудников за счет компании?
Инвестируя в рост и развитие сотрудников, бизнес, принимает на себя определенные риски: сотрудник может выйти на рынок и найти более высокооплачиваемую вакансию и т.д.
Однако выгоды перевешивают: наличие квалифицированных и адаптируемых профессионалов, способных грамотно реагировать на потребности по разработке новых продуктов или новые процессы, всегда дает конкурентное преимущество.
Какие задачи помогает решать рескиллинг
Переквалификация помогает людям адаптироваться к изменениям в технологиях и экономике. Люди получают навыки, знания и опыт для работы на результат в новых технологических или экономических условиях.
Переподготовка может помочь решить несколько проблем:
1. Нехватка квалифицированных кадров. Обучение своих сотрудников может закрыть этот вопрос.
2. Технологические достижения. По мере развития технологий некоторые профессии могут устареть. Переквалификация поможет работникам адаптироваться к этим изменениям и перейти к новым ролям.
3. Карьерный рост: переквалификация также может помочь людям продвинуться по карьерной лестнице за счет того, что они приобрели новые навыки и по-новому могут быть полезны в своей организации или в другой отрасли.
Рескиллинг и непрерывное обучение
Переквалификация сейчас интегрирована в культуру непрерывного обучения и развития на рабочем месте.
Некоторые работодатели предлагают обучение и наставничество прямо на рабочем месте. Другие отправляют на оффлайн-курсы или онлайн-обучение.
Микрообучение - один из трендов в сфере повышения квалификации. Сотрудники осваивают новые навыки небольшими порциями, в своей динамике. Такие фрагменты обучения легко интегрировать в рабочий день. Разбивая обучение на более мелкие и более управляемые части, сотрудники могут учиться и одновременно применять полученные знания.
Все ли способны к рескиллингу?
Переквалификация - достаточно сложная задача, особенно если сотрудник переходит в совершенно новую область.
Необходимо провести ряд подготовительных мероприятий, чтобы сделать процесс более плавным:
- провести оценку навыков сотрудника
- определить, какие пробелы необходимо заполнить.
- предоставить сотруднику доступ к обучению и ресурсам, которые помогут ему освоить новые необходимые навыки
- либо найти среди коллег и предложить сотруднику наставника, который поможет ему пройти через процесс переквалификации.
Правда в том, что не каждый способен переквалифицироваться, так как это требует готовности учиться и адаптироваться. Однако многие сотрудники стремятся браться за новые задачи и готовы развивать новые навыки.
Важно открыто говорить с сотрудником, чтобы убедиться, что он вовлечен в процесс переквалификации и готов приложить необходимые усилия.
Стратегия переквалификации
Необходимо дать сотруднику возможность практиковать и применять свои новые навыки в рабочих задачах, процессах. Компания должна быть готова рисковать тем, что не получит качественный результат с первого раза.
Известно правило 72 часов: получив новые знания их надо применять в "бою" в первые 72 часа, иначе они так и останутся просто знаниями, не перерастут в умения.
На протяжении всего процесса переквалификации нужно обязательно давать конструктивную обратную связь и поддержку.
- Предоставляя обратную связь, надо указывать на положительные моменты, но ни в коем случае нельзя выдумывать похвалу.
- Про упущения (негатив) необходимо говорить на конкретике, чтобы помочь сотруднику понять, что ему нужно делать по-другому.
Надо показать сотруднику, что несмотря на его ошибки компания/руководитель его поддерживает и будет помогать в развитии и далее.
Рескиллинг — это про хард или софт скиллз?
Переподготовка может включать в себя как жесткие так и мягкие навыки.
Жесткие навыки — это определенные технические способности или умения, необходимые для выполнения определенной работы.
Мягкие навыки — это личные качества, которые позволяют человеку эффективно и гармонично взаимодействовать с другими людьми. И жесткие навыки, и мягкие навыки важны для успеха на рабочем месте.
Например, программы переподготовки лидеров, руководителей часто направлены на развитие мягких навыков, таких как общение, эмоциональный интеллект и навыки принятия решений, поскольку они необходимы для эффективного лидерства. Тем не менее, лидерам также может потребоваться приобрести или улучшить конкретные навыки, в зависимости от требований к их роли в компании. Например, анализ данных и связанные с этим инструменты, навыки управления проектами.
в основном сотрудники учатся именно не отрываясь от процесса просто добавляем задач не заваливая а понемногу и все ок
Полностью с Вами согласна.
Самый удобный способ обучения для взрослого и работающего человека.
Глеб, подписывайтесь на мой блог, каждую пятницу выходит новая статья :)
действительно актуально, учитывая быстро меняющуюся бизнес-среду и технологические изменения
При поиске нового сотрудника легче брать ребят с регионов. У них всегда горящие глаза на новую работу. Даже если бизнес малый и зарплата ниже рыночной. Так и сэкономить получится.
Да, такой опыт мы тоже имеем и весьма успешный.
Как один из ярких примеров, нашли разработчика в Иркутске, сейчас он директор управления разработки.
Учился и развивался вместе с нами.