Руководство по найму для чайников: Как я выстроил HR в своей компании и нахожу крутые кадры без бюджета и головной боли
- Как выстроить процесс эффективного найма силами одного собственника и без дополнительного бюджета?
- Как составить портрет идеально кандидата и провести отсев, так чтобы не ошибиться с выбором и не потратить время впустую?
- В этой статье я расскажу как выстроил процесс поиска, отбора и найма в своей компании, при этом не трачу на это время и деньги.
Привет VC, я Артур Ткаченко, основатель и арт-директор веб-студии Alt Design. Мы дизайним бренды и создаем впечатляющие сайты основанные на маркетинговой аналитике. Наши проекты получают награды, а клиенты бизнес-результаты. Очень сильны в недвижке, eCommerce, производстве, сфере услуг. Умеем работать с большим бизнесом и госсектором.
А еще у меня есть свой Telegram канал, там море полезностей для предпринимателей и маркетологов - подписывайтесь.
Как докатился до жизни такой?
Начну пожалуй с того, что я не являюсь опытным HR-менеджером, я обычный собственник бизнеса, который принимает решения и строит процессы отталкиваясь от их эффективности и целесообразности. Так уж получилось, что в digital агентствах, процесс найма чуть ли ни один из важнейших, т.к. хорошие кадры всегда нужны и их всегда не хватает, но от них целиком зависит агентский бизнес.
Вот недавно столкнулся с ситуацией, где мне очень срочно потребовалось нанимать новых специалистов, а HR-процесс в собственной компании мне всегда казался каким-то сумбурным, хаотичным и малоэффективным. Собравшись с мыслями я решил его систематизировать и описать каждый шаг так, чтобы в итоге получать лучших кадров на рынке и при этом не тратить конское количество времени.
Тот метод, который я использую, вот уже ровно год и о котором расскажу в этой статье - это совокупность моего личного опыта, щепотка теории найма и протестированные на практике решения. Метод позволяет легко и без огромных затрат пройти весь HR процесс от подготовки и подачи объявления до адаптации новоиспеченного сотрудника.
Данный материал будет чертовски полезен:
- Малому бизнесу и компаниям, где нет возможность выделять большие финансовые ресурсы на HR процессы
- Собственникам которые сами ищут и нанимают новых сотрудников
- Компаниям, где требуются квалифицированные кадры, а поиск и адаптация занимает много времени.
Шаг 1: Составляю портрет кандидата
Все начинается с того, что я создаю фото-робот своего будущего-идеального сотрудника. На данном этапе важно создать документ в котором будет зафиксированы все основные параметры кандидата.
Чтобы было проще описать портрет, постарайтесь ответить себе на вопросы, какие параметры вы считаете наиболее подходящим:
- Возраст, пол: я например предпочитаю работать с сотрудниками от 24 лет, т.к. проще найти взаимопонимание в вопросах, а пол для меня не имеет значения.
- Место жительства: иногда сотрудники находящиеся за пределами РФ могут не подойти, а также из регионов где большая разница во времени.
- Текущее место работы: тут уже если важно, указываем на какой должности и сколько работает специалист
- Зарплатные ожидания: пишем разбросом "от-до" (как кандидат видит свою ЗП), от этого будет зависеть насколько близки вы в финансовом вопросе.
- Образование: требуется или нет для вашей должности, а также какое
- Профессиональный опыт: указываем на схожей должности или вообще без опыта, если не нужен
- Профессиональные навыки: указываем hard skills, кому-то важно умение работы с таблицами, а кому-то нужен навык работы с конкретным языком программирования. Тут уже строго под должность.
- Есть ли опыт удаленной работы: я всегда смотрю на данный параметр, т.к. мы ведем работу удаленно и не все кандидаты умеет подходить к такому формату самоорганизованно, стараюсь избегать тех кто думает, что это очень легко и кайфово.
- Карьера мечты: тут нужно понять как именно сотрудник смотрит на свою будущую работу. С проходной позиции или готов учиться и топить за результаты.
- Кто ты через 5 лет: тут представляем, а что должно быть с амбициями у кандидата. Где-то они критически необходимы
- Какой формат работы предпочитаешь, команда или в одиночку 1-10: строго от должности, если у кандидата работа будет связана с общением с другими людьми, логично что он должен быть готов к командной работе.
- Как воспринимаешь критику своей работы: для некоторых творческих должностей крайне важно, чтобы сотрудник мог смотреть спокойно на критику своих решений
- Сильные стороны: представляем, что кандидат долен считать своими сильными сторонами. Где-то коммуникабельность, а где-то аналитический склад ума.
После того как кандидат описан, мы можем взглянуть более здраво на то, кого же мы будем искать далее. Без портрета очень сложно сформулировать критерии для отбора, а также написать нормальную вакансию)
Шаг 2: Пишу текст вакансии и размещаю
На основании Портрета кандидата, требований , условий работы и ЗП подготавливается текст вакансии в отдельном воровском файле, для размещения в площадках соответствующих данной должности (о площадках скажу ниже).
Идеальный текст для вакансии должен быть выстроен по следующей структуре:
Узкоспециализированных кадров я ищу в профильных чатах в телеграм каналах, продавцов и административный персонал на HH.ru, а более широкопрофильных сотрудников на Авито.
Текст вакансии предварительно немного адаптирую под различные площадки.
Шаг 3: Анкета кандидата
Независимо от того, какая должность и в какой площадке будет размещена вакансия, обязательное условие для всех кандидатов - это заполнения анкеты. В которой я дублирую все вопросы из портрета (см. выше).
Саму анкету вы можете сделать в Яндекс Формах .
В Google Forms я не рекомендую собирать данные в РФ, т.к. по законодательству вы будете нарушать закон, по причине хранения этих данных на серверах гугла, а они за границей. Короче не парьтесь и просто берите Яндекс формы. Я же лично использую отдельную страницу на нашем сайте, внутри которой и реализован данный опросник. Посмотреть пример данной анкеты для аккаунт-менеджера в нашу компанию можно тут: анкета кандидата whiteQ
Шаг 4: Да начнется отбор
Только на этом этапе мы начинаем фильтровать кандидатов, отсеивая неподходящих и наоборот фиксируя лучших в таблице "Перспективных кандидатов".
Я для этого использую специальную таблицу, в которой фиксирую только лучших на мой взгляд (на основании заполненных анкет). В таблице вручную дублирую их ответы и помечаю, когда хочу провести полноценное собеседования.
Это своего рода первый тура отбора, в котором незаинтересованные кандидаты отсеиваются не заполняя анкету (они не хотят заморачиваться), а те кто заполнили могут быть вручную проанализированы на предмет пригодности. Если даже не примете решение с ними работать, на будущее у вас уже будет целая резервная база кандидатов.
Шаг 5: Вот и собеседование
На данном этапе, с выбранными кандидатами проводится полноценное собеседование. Вживую у вас в офисе или онлайн в конференции. Я лично предпочитаю онлайн, т.к. живые встречи могут занять много времени и быть такими же по эффективности как и офлайн.
Выделяем один день для проведения собеседований в формате встречи в Google Meet. Для всех кандидатов из таблицы "Перспективных кандидатов" рассылается сообщение:
-Здравствуйте! Это "Имя" из "Рога и копыта".
Спасибо за откликались на нашу вакансию "название должности", мы ознакомились с вашими ответами, нам все понравилось, хотим познакомиться поближе. Предлагаем не медлить и сразу провести собеседование, 01.01 в промежутке с 10.00-18.00 в формате видео-встречи в Google Meet с нашим руководителем. Если готовы, напишите подходящее вам время, поставим вас в план собеседования.
Я думаю тут понятно, что во время разговора просто общаемся с кандидатами, знакомимся и пытаемся их раскрыть.
Если на собеседовании я не почувствовал, что с человеком готов проработать 10 лет, не беру его на работу.
Обычно на этом этапе у нас появляется четкая картина, по всем кандидатам и мы можем сделать выбор в пользу одного из них.
Тем кто не прошел (живое собеседование), обязательно сообщаем, что-то такое: "К сожалению, несмотря на позитивное впечатление от нашего общения мы решили продолжить диалог с другими кандидатами. Мы оставим ваше резюме в нашей базе, чтобы иметь возможность повторно с вами связаться при появлении соответствующей вакансии или задач где мы смогли бы сотрудничать в формате сдельной оплаты/подряда.".
Желаю успехов в поиске
Тут должна быть описана "адаптация сотрудника", но это огромная тема, которую я не смогу сюда поместить. Возможно позже напишу целую статью об этом. А всем кто дочитал до конца - спасибо! Надеюсь мой метод поможет и упростит найм для вашей компании.
Всем спасибо за внимание!
- Подписывайтесь на мой авторский Telegram-канал, там море полезностей для предпринимателей, в удобном для изучения формате
- А если у вас есть задача для нашей студии, заходите на наш сайт и свяжитесь любым удобным способом. Проведем консультацию и поможем найти лучшее решение для вашей компании.
Хорошая статья , показывает как грамотно пишущую ниже желчь фильтровать . Просто статья написана собственником а негативные комментарии пишет челядь )) и про часовые пояса всё верно написано !
Большое спасибо за поддержку и обратную связь! Рад, что статья понравилась
Я себя сейчас почувствовал тем пареньком, который зашёл прочитать статью, а прочитал страницу рекламы
Рекламу чего?)
Где пункт "разрез глаз" после знакомства по видеосвязи? Даже до собеседования не доходит обычно.
Ответил уже в другом комментарии)
Спасибо за статью.
Хотелось бы подробнее узнать о манере ведения живого интервью в вашем случае.
- Имеется ли заготовленный план собеседования?
- Какие опорные точки в собеседовании влияют на конечный результат?
- Шкала оценки?