Как проводить финальные собеседования и успевать жить. Часть 2

Эта часть о том, как корректно и быстро завершать собеседование, если кандидат вам не подходит, и о том, как эффективно подводить кандидата к офферу, если вам все нравится

Задавайте главные вопросы в начале интервью, это поможет вам быстрее понять, подходит ли кандидат, потому что ключ к завершению интервью - анализ несоответствий.

Обращайте внимание на несоответствия между тем, что нужно вам и тем, о чем говорит кандидат. Если соискатель говорит, что хочет уйти от задач, которые являются ключевыми для этой роли, это сигнал для завершения интервью.Не бойтесь завершать интервью досрочно. Главное — быть вежливым и дипломатичным.

Заканчивайте собеседование на доброжелательной ноте, чтобы у кандидата осталось хорошее впечатление о компании. Для мягкого завершения разговора используйте возможность кадрового резерва, это позволит вам вернуться к кандидату позже, когда он подтянет свои скиллы или когда откроется позиция, которая будет соответствовать его навыкам.

Сначала расскажу зачем это вообще делать, вы же не зазывала.

Промоутинг вакансии помогает убедить кандидата принять именно ваше предложение о работе. На этом этапе задача нанимающего менеджера — донести ценность вакансии, проекта и команды, потому что выбирать он будет скорее всего из нескольких предложений и вам нужно быть конкурентноспособными.Не все кандидаты принимают решение только исходя из суммы в оффере. Для многих важны, например, перспективы или хороший контакт с руководителем. Жмём на это.

Персонализируйте вашу речь под потребности кандидата, например: “Ты говорил, что хотел бы больше автономности в управлении проектами на новом месте работы. Мы сейчас ищем специалиста, который будет занимать проактивную позицию и даем возможность реализовывать проекты с минимальным вмешательством со стороны руководства”

Подчеркните значимость роли, на которую интервьюируете кандидата. Расскажите о том, как вклад сотрудника повлияет на проект или на компанию.

Упомяните о возможностях реализации. Это могут быть, интересные технологии, работа с крупными клиентами, выстраивание процессов с 0.

Очень круто, если вам самому нравится ваш проект, на который вы приглашаете сотрудника. Энтузиазм притягателен. Помню, как на финальном интервью нанимающий экспрессивно рассказывал и даже показывал (привет, NDA) кандидату новое устройство, которое разработала его команда. Этот задор “сумасшедшего ученого” принес его команде такого же вовлеченного в проект сотрудника.

И даже если у вас сложится ощущение, что вы льете лелей, то гоните это ощущение от себя подальше. Рынок работодателей очень конкурентный, хороших спецов мало, а вы просто подчеркиваете реальные плюсы вашего проекта и вакансии. Так что в теории, вы должны спать спокойно :)

Расскажите, подкупал ли вас когда-нибудь энтузиазм нанимающих менеджеров на финальном интервью? И если да, что такого вам там сказали? :)