Уволить нельзя сохранить: где поставить запятую или как быть с неэффективным сотрудником

Каждый руководитель сталкивался с ситуацией, когда один из сотрудников перестаёт справляться с работой. Вопрос, что с этим делать, — не только о человеческих отношениях, но и о затратах и выгоде для компании.

Сложность ситуации усиливается, если учесть текущую нехватку кадров: увольнять сотрудника кажется рискованным, а пытаться повысить его эффективность — затратным.⠀Давайте разберёмся, как подходить к решению этого вопроса, чтобы он стал выгодным для бизнеса.

⠀

Только 29% россиян оценивают свою текущую эффективность на работе на отлично. Эффективность сейчас как никогда важна компаниям, поэтому сотрудники с упавшей производительностью становятся риском для бизнеса.
Но, прежде чем делать выводы, важно разобраться в причинах, по которым сотрудник может быть неэффективен. Этот шаг является ключевым, поскольку от правильной диагностики зависит решение: помочь или закончить трудовые отношения.

⠀

Это одна из самых распространённых причин, по которой сотрудник начинает терять мотивацию и результативность. Исследование HeadHunter показало, 80% работников сталкивались с проявлениями синдрома профессионального выгорания. Оно напрямую влияет на производительность сотрудника не только в своём лице, но и на эффективность целых отделов и компании.
⠀
Подробнее о выгорании я писала в своей прошлой статье.

Иногда сотрудники не понимают, что от них ожидает руководство. Это может быть связано с недостаточной коммуникацией или изменениями в бизнес-процессах. Когда цели не ясны, трудно быть эффективным. Например, сотрудник маркетинга может не понимать нового направления бизнеса и не знать, как строить стратегию.

Иногда снижение эффективности связано с личными трудностями сотрудника, которые могут временно повлиять на его работоспособность. Например, проблемы в семье или финансовые трудности могут отвлекать от рабочих задач.

В период изменений в компании сотрудник может сопротивляться нововведениям, что также приводит к снижению его продуктивности. Особенно часто это случается, когда процессы или цели компании меняются слишком быстро.

⠀

Используйте открытые вопросы, чтобы понять, что стоит за его поведением. Важно показать возможность откровенного диалога, поддержку и готовность помочь. Если вы видите, что проблема внешняя (например, личные проблемы), предложите помощь в виде гибкого графика или временного отпуска.

Этот метод позволяет собрать обратную связь от коллег и руководителей, чтобы получить полную картину о том, как воспринимают сотрудника и его работу в команде. Иногда проблемы сотрудника видны только с внешней точки зрения, и такое решение поможет выявить скрытые проблемы.

⠀

После того как вы разобрались в причинах, следующим шагом будет работа с сотрудником. Если причина в выгорании, то предоставление отпуска или сокращение нагрузки может помочь. Однако если проблемы носят системный характер и связаны с отношениями в коллективе, не доработанными процессами или задачами, то лучше работать с этим в более глубоком плане.

⠀

Если проблема заключается в нехватке навыков или непонимании новых процессов, можно предложить сотруднику обучение или наставничество со стороны более опытного коллеги. Например, если сотрудник не справляется с цифровыми инструментами, то обучение может стать решением.

В некоторых случаях важно предоставить сотруднику возможность поговорить с психологом. Иногда под низкой производительностью скрываются личные проблемы или стрессы, которые мешают работать. Но, как показывает практика, чаще всего руководителям достаточно выслушать сотрудника и показать ему, что его понимают.

⠀

Когда мы сталкиваемся с вопросом, стоит ли продолжать работать с сотрудником, важно рассматривать несколько факторов. В этом процессе всегда будет два ключевых аспекта: объективные данные (результаты работы, показатели) и субъективные (мотивация, внешние обстоятельства). Решение о том, поддерживать или расстаться, нужно принимать, опираясь на них.

⠀

Сотрудник, который регулярно не выполняет свои обязательства и задачи, несмотря на чёткие ожидания и цели, может не подходить вашей компании. Особенно если такие проблемы продолжаются, несмотря на попытки обучения или улучшения его навыков.
Например, сотрудник отдела продаж, который не показывает прогресса даже после нескольких тренингов и корректировок работы, скорее всего, не станет результативным в будущем. Это может говорить о нехватке квалификации или невысоком уровне вовлечённости, что делает продолжение сотрудничества нецелесообразным.

Это ещё более серьёзный сигнал. Сотрудник, который не проявляет инициативы и не заинтересован в своём профессиональном развитии, вряд ли принесет долгосрочную пользу компании.
Например, если менеджер проекта несколько месяцев подряд не берет на себя инициативу по улучшению процессов в команде или не пытается решить очевидные проблемы в проекте, несмотря на поддержку, это может свидетельствовать о потере интереса к деятельности. В таком случае любые дополнительные усилия со стороны руководства могут быть бесполезными.

⠀

Важно помнить, что даже самые успешные сотрудники могут сталкиваться с трудными периодами, такими как личные кризисы или профессиональное выгорание.
После проведенного ранее анализа из рекомендаций выше вам будут понятны причины снижения производительности — тогда вы сможете выбрать самый эффективный метод их устранения, если это возможно, и сохранить ценный кадр.
Я знаю случай, когда топ-менеджер компании снизил свою активность после реализации большого проекта. После недели отдыха и консультаций с коучем его результаты значительно улучшились.

Иногда сотрудник может переживать трудный период, но его потенциал остаётся высок. Это касается случаев, когда сотрудник изначально показывал отличные результаты, но по каким-то причинам начал слабо работать.
Если вы понимаете, что экспертиза сотрудника уникальна и найти ему замену будет очень сложно, то стоит побороться за ценный кадр, потратить ресурсы, но сохранить его в команде. В случае, когда уже сложилось понимание, что производительность сотруднику никак не вернуть, задумайтесь о том, чтобы продумать план действий по передаче его знаний и опыта и удержанию в команде на этот период.

⠀

Когда решение — оставить сотрудника, важно понимать, что инвестиции в его поддержку могут быть выгодными, если есть шанс на восстановление производительности.

Преимущества:

Риски:

Если увольнение — более разумное решение, важно оценить все расходы на процесс.

Преимущества:

Риски:

Теперь давайте наглядно рассмотрим, что более выгодно для компании с точки зрения финансов. Увольнение сотрудника и поиск замены — это всегда затраты, но иногда это более выгодный выбор, чем удержание неэффективного сотрудника.

Итого: 130 000 рублей — затраты на восстановление эффективности сотрудника.

Предположим, что сотрудник, после всей этой работы, начнёт показывать улучшенные результаты. Например, его продуктивность увеличится на 20%, и это приведёт к дополнительным 200 000 рублей прибыли в месяц.

Годовой экономический эффект: 200 000 рублей * 12 месяцев = 2 400 000 рублей.

Чистая выгода от удержания: 2 400 000 рублей - 130 000 рублей = 2 270 000 рублей.

⠀

Итого: 425 000 рублей — затраты на увольнение и поиск нового сотрудника.

Предположим, что новый сотрудник сразу начнёт работать эффективно, и его продуктивность составит 120% от уровня предыдущего. Дополнительный доход от нового сотрудника составит 250 000 рублей в месяц.

Годовой экономический эффект: 250 000 рублей * 12 месяцев = 3 000 000 рублей.

Чистая выгода от увольнения: 3 000 000 рублей - 425 000 рублей = 2 575 000 рублей.⠀

Но это всего лишь примеры. У каждой компании есть свои нюансы, я рекомендую обязательно учитывать все затраты, связанные с удержанием или увольнением, и не забывать про риски, о которых я писала выше.

⠀

Решение зависит от множества факторов: от причин неэффективности до финансовых расчетов. Если сотрудник был продуктивным, но сейчас столкнулся с трудностями, можно предложить ему поддержку — в этом случае это может быть более выгодным решением. Если же сотрудник изначально неэффективен, то увольнение и поиск замены может быть более оправданным.
⠀
В любом случае важно подходить к решению с позиции рациональности и стратегического планирования. Избегайте спешки, ведь каждое решение может иметь как краткосрочные, так и долгосрочные последствия для компании.

⠀

Ещё больше полезного о команде, удержании и найме сотрудников в моем тг-канале: