Ты их учишь, а они уходят к конкурентам... Нужно ли тратить деньги на развитие сотрудников?
Одни компании считают, что обучать сотрудников — это выбрасывать деньги на ветер. Другие тем временем вкладывают немалые бюджеты в повышение квалификации и увеличивают прибыль. В статье разберемся, когда обучение — инвестиция, а когда — пустая трата денег.
В блоге пишем полезные статьи для hr-специалистов, руководителей и маркетологов, рассказываем про опыт российских компаний в выстраивании корпоративной культуры, в проведении ивентов и в решении задач маркетинга.
Компании массово вкладываются в обучение сотрудников, но далеко не всегда получают отдачу. Курсы проходят «для галочки», знания забываются, а мотивация сотрудников остаётся на том же уровне. В итоге бизнес теряет деньги, а команда — время. Как превратить обучение из обязательной рутины в инструмент, который развивает компанию и приносит прибыль?
Содержание:
Сколько компании реально тратят на обучение сотрудников
Конкурировать на рынке труда без развития сотрудников становится всё сложнее. Но сколько именно бизнес готов тратить на корпоративное обучение?
По данным аналитиков hh.ru, в 2023 году 84% работодателей проводили обучение персонала, часто потому, что испытывали нехватку квалифицированных кадров. Средняя сумма расходов компаний составила 342 854 рубля, а на одного сотрудника — 16 000 рублей.
РБК пишет, что в 2022 году 37% компаний тратили на обучение не более ₽500 тыс., а 28% — до ₽1,5 млн. Чем больше компания, тем выше бюджеты: среди крупных организаций (до 1500 человек) 40% респондентов выделили на обучение до ₽1,5 млн. Однако общая тенденция была к сокращению инвестиций — 40% компаний урезали бюджеты.
В 2023 году 65% работодателей не планировали увеличивать расходы на обучение. В итоге 55% компаний оставили бюджеты на прежнем уровне, 27% увеличили вложения, а 18% сократили их.
Но есть и другой тренд: по данным ВШБ НИУ ВШЭ, крупные компании стали больше тратить на развитие корпоративных университетов. Их бюджеты выросли за год на 20% — с ₽401,6 млн до ₽492,6 млн.
Что это значит? Деньги на обучение есть, но компании не всегда готовы ими активно распоряжаться.
Официальных данных за 2024 год пока нет. Может, бизнес наконец осознал, что без вложений в сотрудников остаётся только нанимать «серую массу»? Или компании продолжили экономить на развитии людей, а потом удивляться, почему текучка бьёт рекорды?
А что ждём в 2025 году? Делайте ставки в комментариях: бюджет на обучение вырастет, просядет или всё останется как есть?
Так как же сделать так, чтобы инвестиции в развитие сотрудников действительно работали? Разбираемся дальше.
Почему без развития растёт выгорание и текучка кадров
Если не учить сотрудников, что будет? (Спойлер: ничего хорошего).
«Зачем тратить деньги на обучение? Лучше наймём готовых специалистов».
Отличный план! Только есть нюансы.
- Готовых специалистов не хватает. Компании сталкиваются с дефицитом квалифицированных кадров. То есть нанять кого-то с нужными скиллами — ещё тот квест.
- Квалифицированные специалисты стоят дорого. Чем выше уровень, тем выше зарплата. Гораздо выгоднее развивать своих людей, чем платить за хантинг.
- Без развития сотрудники уходят. И тогда бизнес снова тратит деньги на найм, адаптацию и всё по кругу.
Представьте сотрудника, который пять лет подряд выполняет одни и те же задачи. Он может быть классным специалистом, но без развития даже самые ценные кадры рано или поздно начинают задаваться вопросом: «А дальше что?»
По данным LinkedIn, 94% сотрудников остаются в компании дольше, если работодатель вкладывается в их развитие.
Но если обучение отсутствует, начинается классическая цепочка:
- Снижается мотивация – работа превращается в рутину, а человек перестаёт видеть в ней смысл.
- Падает продуктивность – сотрудники работают «на автомате», без инициатив и стремления к росту.
- Растёт выгорание – однообразие и отсутствие перспектив делают своё дело.
- Люди уходят – ищут компании, где их ценят и развивают.
Какая «учёба» действительно работает, а какая — просто формальность?
Обучение бывает разным. Иногда это полезный инструмент развития, а иногда — формальность без реального эффекта. Разберёмся, какие форматы работают, а какие только создают видимость развития.
- Внутреннее обучение
Если важно развивать уникальные навыки, передавать корпоративную культуру или повышать квалификацию по специфическим темам, лучше запускать обучение внутри компании.
Пример: В «Сбербанке» работает корпоративный университет, где обучают не только менеджеров, но и IT-специалистов, аналитиков, финансистов. Это позволяет развивать нужные компетенции внутри компании.
- Внешнее обучение
Подходит, если нужны актуальные знания, свежий взгляд или нет ресурсов для создания внутренних программ.
Важно выбирать программы, которые действительно полезны, а не просто «для галочки».
- Гибридные модели: баланс онлайн и офлайна
Комбинация внутреннего и внешнего обучения помогает экономить бюджет, делать развитие непрерывным и адаптировать его под задачи компании.
Как это работает:
- Базовые навыки сотрудники изучают онлайн.
- Продвинутые программы проходят в формате офлайн-воркшопов.
- Закрепление знаний идёт через наставничество и работу над реальными проектами.
Такой подход использует большинство крупных компаний.
Формальное обучение часто превращается в бесполезную трату денег. Оно не даёт результатов, если:
— Обязательные курсы навязываются всем подряд, без учёта реальных задач сотрудников.
— Теория подаётся без практики, из-за чего знания быстро забываются.
— Тренинги проводятся разово, без системы и последующего применения в работе
Как сделать обучение не занудным, а вовлекающим?
Чтобы обучение приносило реальную пользу, оно должно быть интересным. Как этого добиться?
- Анализ потребностей — определите, какие навыки критичны для бизнеса и нужны вашим сотрудникам.
- Выбор формата — онлайн, офлайн, смешанный? Внешние курсы или внутренние тренинги? Выбирайте то, что реально внедрить.
- Геймификация — добавьте азарт, чтобы сотрудники не просто проходили обучение, а хотели его завершить.
- Обратная связь — внедряйте контрольные точки и оценку результатов, чтобы видеть реальный прогресс.
Геймификация обучения: как включить азарт с помощью мерча
- Стикеры за этапы прохождения — закрыли модуль? Получили крутой фирменный стикер на ноутбук или блокнот. Простая механика, но работает.
- Балльная система с бонусами — за каждое успешно пройденное обучение начисляются очки. Собрал нужное количество — получил худи, футболку или другой эксклюзивный мерч.
- Награды за достижения, которые хочется получать — бейджи на корпоративном портале, особые привилегии в офисе, доступ в закрытые экспертные чаты.
Как внедрить:
Мерч можно выдавать сразу в велком-паках, а стикерами награждать за достижения. Дополнительно можно создать корпоративный магазин, где сотрудники обменивают баллы за обучение на фирменные вещи. Такую систему уже внедрили «Все инструменты», запустив внутреннюю валюту и каталог бонусов.
Когда обучение становится не скучной обязанностью, а возможностью получить реальные бонусы и признание, вовлечённость сотрудников растёт. А вместе с ней — и эффективность бизнеса.
Почему обучение — это не траты, а инвестиция в будущее компании
3 аргумента, после которых вам захочется внедрить обучение уже завтра
- Экономия на найме и адаптации
Поиск и ввод нового сотрудника в должность — это всегда дорого. Замена одного специалиста может обходиться компании в 50–60% его годового оклада. Гораздо выгоднее обучать текущую команду, чем постоянно искать новых людей. - Гибкость в условиях кризиса
Компании, которые регулярно обучают сотрудников, легче адаптируются к изменениям на рынке. Они быстрее внедряют новые технологии, осваивают перспективные ниши и остаются конкурентоспособными даже в сложные времена. - Рост лояльности и корпоративной культуры
Когда сотрудники видят, что компания инвестирует в их развитие, они чувствуют себя ценными. Это укрепляет корпоративный дух, снижает уровень стресса и делает команду более сплочённой.
Простые шаги, с которых можно начать прямо сейчас
- Определите ключевые навыки — какие знания и компетенции нужны вашей компании для роста?
- Запустите систему внутренних знаний — библиотека полезных материалов, база кейсов, мастер-классы от опытных сотрудников.
- Свяжите обучение с карьерным ростом — дайте сотрудникам понять, какие знания помогут им двигаться вверх по карьерной лестнице.
А в вашей компании обучают сотрудников? Как выстроен процесс, поделитесь в комментариях.
Тактактааак, люблю эту тему! Недавно из коллеги услышала, что они не могу найти сотрудника четвертый месяц. Человек приходит и уходит, задерживаясь на неделю максимум. И я задумалась, как здорово, когда компания поистине ценит сотрудника, вкладывается в его развитие. А потом настигла мысль «а что мешает ему после этого хорошего обучения просто уйти?» (имею ввиду ситуацию, когда прям после обучения, но на такие ситуации скорее всего будет подстраховка какая-то: мол с нас обучение с тебя год работы в компании). Прикол, сама себя запутала. Но факт остается фактом! Компании сильно не любят вкладываться в обучение, лично по моему опыту 🥲 Геймификация обучения, кстати, звучит супер отлично! Меня бы точно замотивировало, даже если бы один блок по обучению оплачивался конфетами 🥹
если новый сотрудник уходит через неделю, и так длится уже не первый месяц - пора задуматься и проанализировать причины такой тенденции
адаптация в первые дни, на испытательном сроке - это отдельная история. а вот обучение как повышение квалификации вряд ли подойдет для новичка - его только взяли на должность с определенными требованиями
В моей компании и на прошлом месте работы конечно регулярно обучали, но это скорее как обязанность, если ее не выполнить, то будут снижение зарплаты и т.д. Пока, к сожалению, у меня не было в практике такой работы, где проходило бы интересно и нужно🥺
Даже тема обучения все равно сводится к корпоративной культуре и ее развитию 🤷 можно сделать вывод, что важным ядром является развитая положительно корпоративная культура?!
У нас тоже обучение было по плану, повышение квалификации, в основном тесты на компьютере проходили и все.
а в чем состояло обучение? учили ненужным вещам?
Самое эффективное экспертное обучение (внутренние )+ KPI на чтение книг из корп.библиотеки с электронной проверкой знаний. Ответственные карьеристы - занимаются самообразованием. Но корп. обучение всегда упирается в вопрос: ЗАЧЕМ!? Базовая установка представителей капитала (собственников): Место крепостного у сохи, а ему еще и печеньки с новыми знаниями подавай?…