Как трансформировать команду для автономии: опыт, ошибки и выводы
Получил вопрос в комментарии к статье,: "Автономные команды это хорошо, но только в том случае, если люди достаточно квалифицированные и ответственные. А если нет, то получится полный бардак. Как вы подбираете людей для таких команд?"
Отличный вопрос! 🙌 Действительно, автономные команды — это не универсальное решение, и успех во многом зависит от людей, которые в них работают. Если команда состоит из недостаточно квалифицированных или незаинтересованных сотрудников, то да, может получиться бардак. Но есть несколько подходов, которые помогут минимизировать риски и правильно подобрать людей для таких команд.
1 Оценивайте не только навыки, но и soft skills
Когда вы формируете автономную команду, важно смотреть не только на профессиональные навыки (hard skills), но и на личностные качества (soft skills). Вот что стоит учитывать:
- Инициативность : Люди должны быть готовы брать ответственность за решения, а не ждать указаний.
- Способность к самоорганизации : Без этого полная свобода превратится в хаос.
- Готовность учиться : В автономных командах часто приходится экспериментировать и осваивать новое.
- Командная работа : Умение договариваться и решать конфликты — ключевой фактор успеха.
💡 Пример : На собеседовании можно задавать вопросы типа: "Расскажите о ситуации, когда вам нужно было самостоятельно принять сложное решение" или "Как вы действуете, если задача выходит за рамки вашего опыта?"
2 Начните с малого: проверяйте на практике
Не нужно сразу давать полную свободу всем подряд. Попробуйте внедрить автономию постепенно:
- Начните с небольших задач, где человек может проявить самостоятельность.
- Посмотрите, как он справляется: берёт ли инициативу, обращается ли за помощью, если нужно, и как реагирует на ошибки.
- Если всё ок, расширяйте зону ответственности.
🎯 Пример : В "ВкусВилле" сотрудники начинают с управления графиками работы, а потом уже переходят к более серьёзным задачам, например, закупкам товаров.
3 Обучайте и развивайте команду
Если люди пока недостаточно квалифицированные, это не повод отказываться от идеи автономных команд. Просто нужно инвестировать в их развитие:
- Тренинги : Проводите обучение по управлению временем, принятию решений и другим важным навыкам.
- Наставничество : Подключите опытных сотрудников, которые будут помогать новичкам адаптироваться.
- Практика : Чем больше человек пробует, тем быстрее растёт. Главное — дать ему возможность учиться на своих ошибках.
💡 Пример : В Spotify сквоады регулярно обмениваются опытом через встречи и ретроспективы. Это помогает всем расти вместе.
4 Формируйте команду, а не набор одиночек
Автономная команда — это не просто группа людей, которые работают сами по себе. Это система, где каждый дополняет друг друга. Поэтому важно собирать команду сбалансированно:
- Кто-то должен быть стратегом (думать о долгосрочных целях).
- Кто-то — исполнителем (доводить задачи до конца).
- Кто-то — дипломатом (решать конфликты и договариваться).
🎯 Пример : Valve использует модель, где сотрудники сами выбирают проекты. Но они также понимают, что без командной работы ничего не выйдет, поэтому активно ищут тех, кто дополнит их навыки.
5 Делайте ставку на внутреннюю мотивацию
Люди, которые хотят расти и развиваться, лучше подходят для автономных команд. Чтобы найти таких, задавайте правильные вопросы:
- Почему они хотят работать именно в вашей компании?
- Что для них важно в работе: деньги, свобода, влияние, креативность?
- Готовы ли они брать на себя ответственность за результат?
💡 Пример : Haier разделяет компанию на микро-предприятия, где сотрудники чувствуют себя предпринимателями. Это привлекает тех, кто хочет влиять на результат, а не просто выполнять указания.
6 Не бойтесь ошибок — они часть процесса
Даже самые крутые люди иногда ошибаются. Главное — создать культуру, где ошибки воспринимаются как опыт, а не провал.
- Обсуждайте ошибки открыто, чтобы извлекать уроки.
- Не наказывайте за инициативу, даже если она не привела к успеху.
- Поощряйте эксперименты и креативность.
🎯 Пример : В Valve сотрудники знают, что могут пробовать новые идеи, даже если они кажутся безумными. Иногда это приводит к гениальным продуктам, а иногда — к забавным провалам. Но это нормально.
Найм — это вторично, первична работа с текущей командой
По моему опыту, ключевой момент не в том, чтобы сразу найти "идеальных" людей, а в том, чтобы правильно работать с теми, кто уже есть в команде. Автономные команды — это не про найм, а про трансформацию.
Когда вы начинаете внедрять автономию (и об этом я буду писать подробно, с пошаговыми планами), важно понимать:
- Часть команды действительно может уйти. И это нормально. Не все готовы к свободе и ответственности. Кто-то привык работать по чётким инструкциям, и для них такой формат будет некомфортным.
- Останутся те, кто готов расти. Эти люди начнут меняться вместе с вами, адаптироваться к новым условиям и брать на себя больше ответственности.
- Придут новые люди, которые разделяют ваш майндсет. Когда культура автономии укоренится, вы начнете привлекать сотрудников, которые изначально близки к таким принципам работы.
💡 Пример из практики : В одной компании, где я внедрял автономные команды, первые 3–4 месяца были непростыми. Часть сотрудников ушла, потому что "не хотели думать за всё сами". Но те, кто остался, стали настоящими лидерами процессов. А через полгода мы заметили, что новые кандидаты сами говорили на собеседованиях: "Я хочу работать в среде, где можно принимать решения."
Как изменить текущую команду?
Вот несколько важных шагов:
1 Объясните, зачем это нужно.Люди должны понимать, почему вы меняете подходы. Расскажите, как автономия поможет им:
- Развивать новые навыки.
- Чувствовать себя значимыми.
- Влиять на результат.
🎯 Пример : На старте одного проекта мы провели встречу, где честно сказали: "Мы хотим, чтобы вы чувствовали себя хозяевами, а не исполнителями. Это потребует больше усилий, но и результат будет ваш."
2 Дайте время на адаптацию.Не ждите, что команда сразу станет автономной. Начните с малого:
- Поручите небольшие задачи, где они могут принимать решения.
- Поддерживайте их, если что-то идёт не так.
💡 Пример : В начале мы давали команде право решать только операционные вопросы (например, график работы). Постепенно они начали брать на себя более сложные задачи.
3 Создайте культуру обратной связи.Автономия не значит, что вы отстраняетесь полностью. Регулярно обсуждайте прогресс, помогайте находить решения и поддерживайте команду.
🎯 Пример : Мы ввели еженедельные короткие встречи, где обсуждали успехи и проблемы. Это помогало людям чувствовать, что они не одни.
4 Будьте готовы к потерям.Как я уже сказал, часть команды может уйти. Это не провал, а естественный процесс. Те, кто остаются, станут вашей основой.
💡 Пример : После ухода нескольких человек мы заметили, что оставшиеся стали активнее предлагать идеи и брать на себя больше ответственности.
Итог
Найм новых людей — это важно, но вторично. Первично — работа с текущей командой. Если вы правильно внедрите автономию, то создадите среду, где будут процветать те, кто готов к свободе и ответственности. Да, часть людей уйдёт, но это освободит место для тех, кто разделяет вашу философию.
А вы сталкивались с такими ситуациями? Как решали? Делитесь в комментариях! 👇
❤ Если ответ был полезным, ставьте лайк! И подписывайтесь на канал — будем дальше делиться опытом и историями. 😊