Как я ищу работу в кадровый голод, которого нет. Что сейчас творится на рынке труда

Кто «держит» рынок: синие воротнички, релоканты или инфоцыгане?

С начала 2025 года я ищу новую работу, а в конце февраля по собственному желанию ушла в никуда. Я специалист в сфере контента и PR с опытом 5+ лет в международных В2В и крупных IT-компаниях. Зная, что на рынке труда блуждает кадровый голод, я была уверена, что найти новое место смогу быстро. Но не тут-то было.

Есть разные проблемы, но самая частая — задержка обратной связи со стороны работодателей. Между каждым этапом отбора проходит не меньше недели. Вторая проблема — тестовые задания. Ничего не имею против них, но сейчас почти каждая компания просит делать стратегии и медиапланы сроком на квартал или полугодие. Это занимает много сил и времени, и после них ты не всегда проходишь дальше. А такие объемные тестовые не оплачивают.

Столкнувшись с этим я опросила 10-15 человек своих знакомых, кто за последнее полугодие выходил на рынок труда и проходил отбор в компании. Отзывы были такие же, и почти никто пока успешно не устроился или вышел не туда, куда хотел.

А точно ли существует кадровый голод? И кто от него выигрывает или страдает? Я начала свое расследование.

Опираясь на все ту же новость про кадровый голод, мне становится понятно, что дефицит больше относится к специальностям физического труда и в определенных сферах. И это я могу подтвердить на собственном опыте: в 2023 году я работала коммерческим автором и писала про грузоперевозки. И уже тогда постоянно скроллила в ленте инфоповоды о бесконечном повышении окладов и ставок для водителей категории С, СЕ и С1. А в 2024-м Forbes писал о том, что максимальная заработная плата курьеров достигла уровня дохода IT-специалистов.

Однако опираясь на более старую статью 2024 года можно сделать вывод, что дефицит кадров касается и компьютерных специальностей (IT-ребята и прочие истории). И даже ребят из сферы продаж — куда косвенно себя могу отнести и я. Но мои наблюдения этого не подтверждают.

Я ищу возможности в сфере маркетинга, все мои знакомые — в продажах, финансах, в маркетинге. И все мы сталкиваемся с большим потоком на вакансии (о чем я слышала от самих HR, и нанимающих менеджеров), с сильной конкуренцией (причем проигрывают люди и с крупными, и с международными компаниями в истории опыта, и с образованием топовых вузов), завышенными требованиями и желаниями найти «того самого кандидата» у нанимающих менеджеров.

Еще один тренд последних 3 лет — повышенный спрос на вакансии с удаленным и гибридным графиком работы и пониженный на вакансии с офисным. Связан он не только с современной потребностью в гибкости, но и с релокацией.

В 2024-м издание Bloomberg говорило о 45% вернувшихся с 2022 года релокантов. Ну и совсем другие цифры (и тоже спорные при исследовании с небольшой выборкой) у Института прикладных экономических исследований РАНХиГС в этой статье. Один из моих опрошенных знакомых тоже сделал предположение о том, что новые открытые позиции могут занимать бывшие релоканты. Я промониторила чаты в телеграм-каналах по поиску работы и прочитала несколько историй о том, что некоторые люди действительно возвращаются в Россию из Европы, Средней Азии, ЮВА и ищут открытые позиции в стране. А на текущий момент они, якобы, работают на фрилансе, либо устроены на иностранную компанию, или вовсе не работают.

Также открытые позиции могут занимать релоканты, не планирующие возвращаться в РФ. Мой бывший работодатель спокойно берет на работу в удаленном формате релокантов из Германии, Португалии, Испании и Грузии.

Но и позиции релокантов могут занимать специалисты, оставшиеся в стране — работодатель N рассказал мне, что в 2025 году у них открылся ряд вакансий в связи с релокацией бывших сотрудников, так как компания не разрешает работать вне России находясь на удаленке. Это единичный случай, но тем не менее тренд трехлетней давности продолжается.

Никогда не работала в полностью офисном формате и менять это не планирую. Так что сигнал читателям, которые ищут работу и предпочитают ходить в офис — рынок труда вас ждет! Потому что такой формат работы готова предложить практически каждая компания в РФ за редким исключением.

Когда я писала очередное тестовое задание для компании, работающей в сфере кибербезопасности, я узнала о том, что 40% всех кибератак возникают из-за развитой социальной инженерии. Это как раз умение воздействовать на людей и навязывать свои цели и устремления с помощью психологических приемов. Меня это натолкнуло на мысль о том, что отбор на открытую позицию — это та же разновидность социальной инженерии.

Обойдусь без исследований и статистики в этом абзаце, но люди из года в год все лучше продают себя. Это связано с растущей популярностью онлайн-школ и курсов по продажам, саморазвитию и самопрезентации. Опять же, все мои бывшие работодатели активно продвигали среди сотрудников бесплатную возможность поучиться таким софт-скилам у корпоративного бизнес-тренера или на партнерских онлайн-курсах. Не исключаем и блогеров с инфоцыганами, глаголящих свои истины в социальных сетях.

К сожалению, рынку труда эти приобретенные кандидатами навыки выходят боком. Способный и экспертный специалист на собеседовании оказывается простым балаболом, когда доходит до дела. Если этот человек — подчиненный, то через некоторое время его увольняют. А если человека взяли руководителем, то он становится начальником-самодуром (не всегда и не везде).

Для меня уже не тренд, а новая реальность: 99% вакансий, на которые я прохожу отбор, обязательно включают этап с выполнением тестового задания. Большинство работодателей объясняют это не только проверкой кандидата на понимание их продукта, но и на экспертность человека. Я тестовые задания люблю: для меня это тоже страховка и возможность показать свой профессионализм в деле.

Знаю, что некоторые кандидаты грешат покупкой тестовых заданий у реальных специалистов, чтобы пройти отбор и получить оффер. Не понимаю, как можно так подставлять себя. Эту тему я подробнее раскрою в следующих статьях. Опять же, буду рада услышать и обсудить противоположное мнение в комментариях.

Напоследок моя «любимая» причина тяжелого поиска работы у специалистов умственного труда — ее происхождение вполне можно было бы приписать писателю Салтыкову-Щедрину с его знаменитым «пьют и воруют» — желание нанимающих компаний сэкономить. Лучший кандидат в 2025 году для работодателей — специалист с большим опытом и выдающимися кейсами, но по какой-то причине оценивающий себя невысоко. Человек с синдромом самозванца.

Либо здесь решающую роль играет бэкграунд человека: он меняет отрасль, в которой готовы предложить ему больше. Например, человек всю жизнь работал в рекламном агентстве (где зарплаты, как исторически сложилось, ниже, чем при работе на стороне клиента) и получал 60 000 р. на руки. Вот он ищет инхаус-позиции, где ему потенциально могут предложить 150 000 р. на руки. Но он об этом не знает, и даже психологически не готов к этой сумме, поэтому запрашивает 100 000–110 000 р. на руки. Если опыт и навыки кандидата подходят работодателю, то выигрывает второй — получает специалиста за меньшую стоимость.

Не хочу обобщать всех работодателей, потому что бывают ситуации, когда в оффере все-таки предлагают сумму даже выше желаемой. И это очень хороший ход, который показывает желание нанимающей компании строить долгосрочные win-win отношения с потенциальным сотрудником. И, конечно, это сильный аргумент для принятия оффера. У меня такая ситуация однажды была.

Мнение автора может не совпадать с реальной ситуацией на рынке и опытом других соискателей в огне. Я буду рада согласиться или поспорить с вами в комментариях к этой статье 🙂

Ближайшие темы блога (подписывайтесь, если они нужны!):