Как HR-у перестать «пушить» обучение и сделать так, чтобы сотрудники сами хотели учиться

Настойчивые напоминания, обязательные курсы, штрафы за неудачные тесты — эти методы не работают. Вовлечённость в обучение строится иначе: через свободу выбора, персонализацию и практику. Рассказываем, как уйти от формального подхода и создать культуру саморазвития в компании.

Мы — компания StickPeek, производим мерч со сменными стикерами, которые превращают корпоративную одежду в инструмент адаптации, мотивации и геймификации для сотрудников.

Каждый месяц проводим бесплатный вебинар «Внутри HR: Практика. Кейсы», на котором профессионалы мира HR делятся полезным опытом. Недавно у нас выступила Ксения Соколова, методолог корпоративного обучения LX-платформы Kampus. Мы обсудили:

Вы мечтаете о компании, где каждый сотрудник стремится к развитию, сам находит полезные курсы и с энтузиазмом применяет знания на практике? Это не фантастика, а концепция самообучающейся организации. Но есть нюанс: без правильных условий ничего не сработает.

Чтобы вовлечь сотрудников в процесс, важно создать среду, где обучение не воспринимается как скучная обязаловка. В такой среде развитие становится естественной частью работы, а не дополнительной нагрузкой.

Содержание:

Если обучение не поддерживают руководители, оно не приживётся. Сотрудники берут пример с топ-менеджмента, поэтому важно, чтобы лидеры не только одобряли обучение, но и сами в нём участвовали. Кроме того, компании должны выделять время на развитие, а не ждать, что сотрудники будут учиться «в свободное от работы время».

Без удобной инфраструктуры вовлечённости не будет. В офлайн-формате это комфортные, оборудованные залы для тренингов. В онлайне — качественная платформа, стабильные вебинарные сервисы, доступ к обучающим материалам с любых устройств. Если технические проблемы мешают процессу, сотрудники быстро потеряют интерес.

Обучение нужно «продавать» внутри компании. Если сотрудники не знают, какие курсы доступны, что они дадут и когда пройдут — они просто не придут. Важно заранее уведомлять о возможностях через все каналы: корпоративные чаты, собрания, email-рассылки.

Как привлечь сотрудников к тренингам? Использовать приёмы коммерческих онлайн-школ: делать привлекательные описания программ, рассказывать об экспертах, показывать пользу. Люди должны понимать, зачем им этот курс и какие навыки они получат.

Хаотичные, плохо организованные курсы никого не увлекут. Программы должны быть логичными, с чёткой последовательностью, понятными целями и удобной подачей материала.

Чтобы сотрудники не саботировали обучение, оно должно быть не только удобным, но и содержательным. Можно выделить три ключевых принципа, которые делают образовательные программы успешными.

1. Упаковка контента: обучение должно выглядеть современно

Мы конкурируем с YouTube, Netflix и соцсетями, поэтому скучные и громоздкие форматы больше не работают. Если сотрудник видит двухчасовое видео или документ на 100 страниц — он просто закроет вкладку.

Как улучшить подачу:

2. Мультиформатность: подбирайте формат под задачу

Обучение должно быть удобным и соответствовать типу информации.

Как выбрать формат:

Частая ошибка — давать на тренингах теорию. Эксперты должны делиться практикой и кейсами, а теоретическая база пусть остаётся в текстах и презентациях.

3. Практическая ориентированность: теория без применения не работает

В век информационного шума люди ценят не знания, а умение применять их на практике. Обучение должно быть полезным здесь и сейчас, а не когда-нибудь в будущем.

Как это сделать:

Чтобы корпоративное обучение работало, недостаточно просто «навесить» курсы на сотрудников. Вовлеченность — это не случайность, а результат грамотного подхода. Мы выделили топ-5 факторов, которые реально повышают интерес к обучению.

1. Целеполагание: зачем мне это?

Сотрудник должен понимать, почему он тратит время на обучение. Хорошая практика — начинать курс с саморефлексии:

— Что я хочу получить?
— Как это поможет мне в работе?

Если человек видит для себя пользу, вовлечённость возрастает в разы.

2. Современный стиль и визуальная подача

Люди привыкли к красивым интерфейсам и удобным форматам. Сделайте обучение современным:
— Дизайн должен быть привлекательным и удобным.
— Контент — коротким и понятным.
— Интерактивность — обязательной.

3. Сторителлинг и персонажи

Люди запоминают истории, а не сухие правила.
— Включайте персонажей, юмор и игровые механики.
— Используйте антигероев и реальные кейсы.

4. Персонализация обучения

Одинаковый курс для всех — путь к провалу.
— Делите большие курсы на мини-модули.
— Группируйте сотрудников по уровню (новички, опытные, эксперты).
— Позволяйте людям выбирать, что им актуальнее.

5. Соответствие бизнес-целям

Обучение должно решать задачи компании. Если курс не помогает бизнесу, он не нужен.
— Проводите опросы и анализируйте, какие навыки реально востребованы.
— Подстраивайте обучение под стратегические цели компании

Современные технологии позволяют не просто управлять обучением, а делать его действительно вовлекающим. Разберёмся, как интерактивные форматы и новые образовательные платформы меняют подход к корпоративному обучению.

LMS (Learning Management System) — это система управления обучением. Она используется для того, чтобы назначать курсы, отслеживать их прохождение и собирать статистику. LMS-платформы удобны для администрирования, но часто воспринимаются как принуждение к обучению.

LX (Learning Experience Platform) — делает упор на опыт и вовлечение сотрудника. В таких платформах больше гибкости, интерактивности и персонализации. Они мотивируют сотрудников самостоятельно выбирать, что и когда изучать.

Какой подход эффективнее?

LMS:

LX:

Компании, которые хотят повысить вовлечённость, должны двигаться от LMS к LX, позволяя сотрудникам самостоятельно выбирать, какие курсы им актуальны.

Обучение не должно ограничиваться лекциями и курсами. Самый эффективный подход — модель 70-20-10, где ключевую роль играет практика.

Как распределяется обучение?

✅ 70% — практика: выполнение реальных рабочих задач

✅ 20% — социальное обучение: наставничество, обмен опытом

✅ 10% — формальное обучение: курсы, тренинги, статьи

1. Определите, какие навыки нужны компании
Составьте матрицу компетенций, на основе которой будут строиться образовательные программы.

2. Проведите диагностику сотрудников
Используйте внутренние тесты, интервью и ситуационные задачи, чтобы понять, какие компетенции уже есть, а какие нужно развивать.

3. Разработайте индивидуальные планы развития (EPR)
Обучение должно быть персонализированным. Разделите сотрудников на группы (новички, опытные, эксперты) и адаптируйте обучение под их уровень.

4. Внедрите практику в рабочие задачи
Обучение не должно происходить в отрыве от работы. Если сотрудник изучает делегирование, он должен тут же применять эти навыки, а не ждать удобного случая.

5. Организуйте наставничество
Обмен опытом и менторинг — важнейшая часть процесса. Это могут быть неформальные обсуждения, работа в парах, мастер-майнды и другие форматы.

6. Делайте обучение непрерывным
Регулярно анализируйте результаты, корректируйте планы развития и собирайте обратную связь от сотрудников.