Сотрудники бегут к конкурентам. Как удержать кадры карьерными перспективами

«Вложимся в развитие специалистов, а они вырастут и уйдут» – волнуются некоторые работодатели. Хотим успокоить: если сотрудники не вырастут, то уволятся ещё быстрее.

Привет! На связи TEAMLY – платформа для построения сильных команд и управления знаниями в бизнесе. Вы тоже слышите о дефиците кадров из каждого утюга? На самом деле проблема не только в поиске и найме кандидатов. Перспективного специалиста нужно ещё удержать в компании, и повышение зарплаты не всегда помогает. По данным исследования, 24% сотрудников увольняются, если работодатель не предлагает карьерный рост.

Сохранить ценные кадры позволяет концепция Work Management. Этот подход включает непрерывное развитие персонала внутри компании. Рассказываем, почему индивидуальные карьерные планы повышают эффективность команды. Даём пошаговую инструкцию, как их строить, и чек-лист для проверки.

Ответ кажется очевидным: чтобы специалисты приносили компании больше денег и дольше оставались в коллективе. Квалификация команды влияет на коммерческие показатели бизнеса. При этом карьерные перспективы повышают лояльность сотрудников. Разберём подробнее, какие задачи решает развитие персонала.

Удержать таланты. Когда человек много лет подряд выполняет одну и ту же работу, появляется риск выгорания, а интерес к результатам теряется. Программа карьерного роста помогает понять, к чему стремится сотрудник, и предложить подходящие условия. Здесь возможно два варианта:

Сформировать кадровый резерв. Программа развития персонала позволяет не зависеть от ситуации на рынке труда. Работодатель заранее готовит пул сотрудников, которые закроют вакансии, если кто-то уволится или пойдет на повышение.

Допустим, в компании освободилось место финансового директора. Запускается цепочка: главный бухгалтер становится финдиром, а одного из рядовых бухгалтеров повышают до главбуха. Это быстрее и дешевле, чем нанимать и адаптировать сторонние кадры.

Увеличить производительность. Чем выше квалификация, тем лучше человек справляется с задачами и больше успевает в течение дня. Начинающий оператор техподдержки принимает 30 звонков в день, а после курса обучения – 50 клиентских обращений.

Победить конкурентов. Высококлассные спецы разрабатывают качественные продукты и внедряют новые технологии. Развитие персонала помогает больше зарабатывать и укреплять позиции на рынке. Не зря крупный бизнес так много внимания уделяет обучению сотрудников. Некоторые компании даже открывают корпоративные университеты: например, такие есть у СБЕРа, Т-Банка и РЖД. А у нас, например, есть собственная академия.

Расскажем, как строить сильные команды через культуру знаний, мотивацию сотрудников, эффективные процессы и современные технологии, включая AI.

Топ-менеджеры, эксперты и основатели крупного и среднего бизнеса поделятся наработками. Среди спикеров: Анатолий Вассерман (интеллектуал, эрудит, политик), Виталий Чесноков (CEO&Partner in QSOFT), Максим Ильяхов (главред всех главредов), Даша Васянина (продакт-эдвайзер, карьерный консультант).

Встречаемся 8 апреля в ЦДП (г. Москва, ул. Покровка, 47).

Если денег на собственный университет пока нет, достаточно обычных курсов повышения квалификации. Когда создаёте программу развития сотрудников, советуем придерживаться следующих правил:

Например, один из наших клиентов, транспортно-логистическая компания, внедрил базу знаний для IT-отдела и масштабировал решение на все департаменты. Теперь сотрудники проходят регулярное обучение и тестирование, участвуют в опросах. Подробности читайте в кейсе.

Отправляйте новые знания в дело. Сразу после обучения люди должны закреплять навыки на практике. Иначе большая часть информации забудется.

Какими способами обучать персонал, зависит от числа сотрудников и типа команды. Если проводите тренинг для трёх менеджеров в офлайне, можно пригласить эксперта в офис. Для распределённой команды техподдержки в разных городах подойдут вебинары и онлайн-курсы.

Глобально все методы развития персонала делятся на три категории:

Индивидуальный план развития (ИПР) – это стратегия карьерного роста специалиста внутри компании. Сотрудник разрабатывает план совместно с руководителем и HR-менеджером. Стратегию оформляют в виде документа, периодически актуализируют и дорабатывают.

Рассказываем, как составить индивидуальный план развития.

Шаг 1. Изучите текущие компетенции. Определите, что человек знает и умеет. Работник составляет перечень навыков и подтверждает квалификацию. Коллеги помогают сформировать объективную оценку.

Пример. Иван работает менеджером по продажам в логистической компании. Он стремится расти, поэтому обратился к отделу HR с просьбой составить карьерный план. Специалист прошел тестирование, а эйчар опросил коллег. В результате выяснилось, что Иван отлично знает продукт и умеет определять потребности клиентов. А вот техники продаж нужно улучшать.

Шаг 2. Определите цели. Выделите точки роста – это компетенции, которые предстоит развивать. Запишите в план, чего сотрудник хочет достичь в карьере. Цели могут быть краткосрочными (на год) или долгосрочными (на три–пять лет).

Для эффективного целеполагания используйте проверенную методику SMART. Согласно этой концепции, цель должна быть:

Пример. Иван совместно с эйчаром сформулировал краткосрочную и долгосрочную цель карьерного развития. В течение года менеджер планирует увеличить собственные продажи на 60%, а через три года – войти в топ-3 лучших менеджеров отдела.

Шаг 3. Выберите инструменты. Решите, какие способы обучения подойдут сотруднику. Одним достаточно внутренних программ, а другим требуются курсы на сторонних площадках. Например, обучать начинающего дизайнера может опытный коллега. А чтобы разобраться в тонкостях налогообложения, бухгалтера лучше отправить на профильные курсы.

Используйте инструменты TEAMLY для развития персонала:

Пример. Руководитель оценил инициативу Ивана и компания оплатила курс по техникам продаж от популярного тренера. Ещё одну программу менеджер пройдет в рамках внутреннего обучения. Также Иван составил список книг, которые помогут ему прокачать скилы.

Шаг 4. Напишите план. Постройте алгоритм конкретных действий, которые приведут сотрудника к карьерным целям. Установите дедлайны и критерии контроля для каждого этапа. В результате должен получиться документ с чёткой структурой.

Составлять индивидуальные планы развития удобно в умных таблицах. Поделите все задачи на временные периоды и добавьте в бэклог. Затем передвигайте карточки на канбан-доске по мере достижения целей.

Пример. Иван определил сроки, в которые пройдёт обучение. Курс на внешней площадке планирует закончить во втором квартале 2025 года, а внутреннюю программу оставил на третий. В результате получилась такая умная таблица.

Шаг 5. Оцените результат. Подводите итоги после каждого этапа обучения. Корректируйте план, если результаты оказались ниже ожиданий или у человека изменились карьерные цели.

Пример. Иван расписал контрольные показатели роста: после каждого этапа обучения личные продажи должны увеличиться на 20%. В конце кварталов менеджер будет сравнивать целевые показатели с фактическими. Если что-то пойдет не так, совместно с руководителем установит причины и постарается их устранить.

Жизнеспособный план развития специалиста внутри компании отвечает нескольким критериям. Составили чек-лист для проверки:

✅ Прозрачный. Конечные и промежуточные цели понятны сотруднику.

✅ Измеримый. Есть четкие дедлайны и критерии оценки результатов.

✅ Реалистичный. Учитывает уровень «стартовых» компетенций и доступные ресурсы.

✅ Актуальный. Трек развития сотрудника вписывается в стратегию роста компании.

✅ Адаптивный. План получится изменить, если появятся новые обстоятельства.

У сотрудников вашей компании есть индивидуальные планы развития? Стратегии действительно работают или существуют для галочки? Поделитесь в комментариях. Также ждем вас в нашем Телеграм-канале – там много интересного про управление знаниями и совместную работу.